КІРІСПЕ    

Қазақстан Республикасы экономикалық  даму кезенінің жаңа белесіне аяқ басты. Нарықтық талаптардың ерекшеліктерін ескере отырып, мемлекеттің ішкі экономикалық мүмкіндіктері мен  кәсіпорынның өндірістік ахуалын одан ары жақсарту мақсатында жаңа бағыттар белгіленуде. Яғни өнеркәсіп орындарда еңбек ақы төлеу жүйесін қалыптастыруда, тек жекелеген жұмысшылардың ғана емес, тұтас өндірістегі жұмыстың қарқыны  мен нәтижесін көтеруге сонымен қатар жұмысшыларды ынталандыру жүйесін, құрылымын ұйымдастыруға, жетілдіруге мүмкіндік береді.

Қазақстанда қалыптасқан қолайлы әлеуметтік  – экономикалық ахуал  шетелдік жұмыс күшінің ағылып келуіне жағдай туғызып отыр.Және үкімет басқа елдердің тәжірибелерін ескере отырып, республика аумағында жұмыс істеп жүрген заңсыз еңбек мигранттарын ішкі істер органдары мен басқа да тиісті ведомстваларда тіркеу арқылы заңдастыру  жөнінде бір реттік акциялар өткізіп, тетіктерін әзірлеуде.

Сонымен қатар бізге республикамызда тұрақты жұмыс істей алатын жоғары білікті  және кәсіпқой жұмысшыларды тартудың тетіктерін әзірлеуде.

Республикамызда жұмысшылар мен мамандардың  еңбек ақысын есептеп төлеуге  тарифсіз еңбек ақы жүйесін ұсынды. Дұрыс ұйымдастырылған  сауатты құрылған критериилер бойынша бұл жұйеге кәсіпорын жұмысшылары тез бейімделіп, оларды жоғары сапалы өнімді еңбек етуге ынталандырады.

Қазақстан Республикасының Президенті Н.Ә. Назарбаевтің биылғы жылғы (2006ж, 1 наурыз) Қазақстан халқына Жолдауында «Еңбек ресурстарын дамытудың тиімді жүйесін құру» мәселесіне  нақты көңіл бөлініп, еңбек ресурстарын одан әрі дамыту жөнінде  нақтылы тапсырмалар берілді. Осы стратегиялық құжатта атап көрсетілгендей, 2007 жылдан бастап  халықтың  жалақысы орта есеппен 30 пайызға көбейту.

Еңбек ақыны төлеудің өзектілігіне байланысты дипломдық жұмыстың мақсаты: өнеркәсіптік кәсіпорында еңбек ақыны  ұйымдастыру механизімі, нысаны, жаңа жанасуларды негіздеу және сонымен қатар  негізгі және қосымша жұмысшылардың еңбек ақы жүйесін зерттеу   болып табылады. Осы мақсатқа сәйкес дипломдық жұмыста келесі міндеттер қойылған:

  • нарық экономика жағдайындағы еңбек ақыны реттеудің теориялық негіздерін оқып білу;
  • еңбек ақыны ұйымдастырудың құқықтық аспектілерін қарастыру;
  • еңбек ақының тарифтік жүйесін оқып білу;
  • еңбек ақы жүйелері мен нышандарын оқып білу;
  • «Өнеркәсіптік құрал-жабдықтар орталығы» ЖШС-ның еңбек ақы төлеуді ұйымдастыруын талдау;
  • шет елдердің үлгісімен еңбек ақы төлеу жүйесін қарастыру.

Дипломдық жұмысымның ғылыми жаңалықтары ретінде санауға болатын нәтижелері деп төмендегі мәселелерді ерекше бөліп айтуға болады:

  • нарықтық реформаларды тереңдету жағдайындағы еңбек ақының экономикаға тән маңызы жинақталып, теориялық жағынан негізделді;
  • өнеркәсіп кәсіпорындарында еңбек ақы төлеу жүйесін қалыптастырудағы шаруашылықтық басқарудың нарықтық механизімінің негізгі бағыттары айқындалды;
  • шет елдік тәжірибелерінің талдауы негізінде еңбек нарығында қолданылатын еңбек ақыны реттеудің басты міндеттері анықталды;
  • өнеркәсіпте еңбек ақы төлеу жүйесін жетілдіру бойынша негізгі бағыттар мен тұжырымдар ұсынылды;
  • кәсіпорын ішіндегі еңбек ақының өзгеруін көрсететін жалақы төлеудің жаңа жүйесін жасаудың басты бағыттары айқындалды;

Дипломдық  жұмыстың  теориялық-әдіснамалық негізі отандық және шет елдік экономистердің зерттеу тақырыбының проблемалары бойынша шыққан еңбектері мен заң шығарушы актілері, Қазақстан Республикасы Президентінің Жарлықтары, Қазақстан Республикасы Үкіметінің еңбек ақы төлеу мәселелері бойынша шығарған шешімдері болып табылады.

Жазу барысында «Өндірістік құрал-жабдықтар орталығы» кәсіпорынның  жылдық есептері, ғылыми зерттеу мекемелерінің ұсыныстары  және нормативтік-анықтамалық  материалдары пайданылды.

1  НАРЫҚ ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДАҒЫ  ЕҢБЕК АҚЫНЫ РЕТТЕУДІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ  АСПЕКТІЛЕРІ 

  • Экономикалық категория ретінде еңбек ақының мәні және оны реттеудің теориялық негіздері 

Нарыққа өту кезеңінде экономикалық қатынастарды құру,берілген кезеңге адекватты еңбекке ақы төлеу механизімінің, концептуалды негізін құрудың объективті қажеттілігін береді. Бұл талап қазіргі жағдайда Қазақстан Республикасында болып жатқан экономикалық өзгерулер. Мемлекеттік меншікті негізінен жекешелендіру, үлкен шаруашылық субъектілерді шетел инвесторларына сату және басқаруға беру және осының негізінде әлеуметтік деңгейге байланысты қоғам топтарының құрылуынан, яғни жұмыс берушілер мен жалдамалы жұмыскерлердің, «еңбек ақы» категориясына тиісті көптеген теориялық және әдістемелік баптарды қайта қарастыру қажет.

Социализмнің экономикалық қатынас жүйесінде еңбек ақы қоғамның ұлттық кірісінің бөлімі ретінде беріліп,  жұмысшыларға  еңбегінің саны мен сапасына сай берілген. Мысал ретінде, Қазақстан республикасының Еңбек кодексі жобасында берілген анықтаманы келтірсе болады. «Еңбек ақы» – жұмыс беруші жұмысшыға оның еңбегіне, мамандығына, еңбектің қиындығына, саны мен сапасына, еңбек келісімі мен  еңбек заңы талаптарына сай төленуі тиіс ақша түріндегі сый.

1999 жыл соңында қабылданған  «Қазақстан Республикасының еңбек туралы» заңында  үйымдарда еңбекке ақы төлеу жүйесі ұжымдық келісімдер немесе жұмыс берушінің актыларымен анықталатындығы расталған. 2000 жыл аяғында  бекітілген «Қазақстан Республикасының әлеуметтік серіктестік» заңында белгілі бір келісімдерде келісілген еңбек ақы көлемінің белгілі бір байланысы орнатылған. Осылайша басқаратын субъектілер қызметкерлерге  еңбек ақы төлеу шарттарын өздері анықтайды. Бірақ жұмыскерлердің еңбек ақылары заңмен қабылданғанын  минималды еңбекке ақы төлеу деңгейінен аз болмауы керек. Сонымен бірге «Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы» заңға сай жұмыскерлер мен қызметкерлер бүгінгі күндегі жұмысы, яғни жұмыскерлер мамандықтары тарифті – маман анықтамаларымен, қызметкерлер қызмет анықтамаларына сәйкес тарифтенулері қажет.[1]

Қазақстан  Республикасының қайта құру процестерінің себебінен құрылған еңбекке ақы төлеуді ұйымдастыру моделі осылайша, ұйымдарға экономика секторы берілген, еңбекке ақы төлеуде мемлекет араласпайды (тек заңмен  қабылданған  минималды еңбек ақы ескерілуі қажет және жұмыскерлер мен қызметкерлердің міндетті тарификациясы). Бұл реттеуде нарықтық әдісті бейнелейді.

Бірақ еңбек нарығы мен әлеуметтік еңбек қатынастарында нарықтық түзету дамымағандықтан, бұндай тәсіл үлкен жағымсыз салдарға әкелді. Бұған байланысты  Р.Яковлев былай жазады: «Келтірілген еңбек ақы реформаларының принципиалды қажеттілігі, бір ауыр күйден                                      (еңбекке ақы төлеу мәселелерінің бір орталықта шешілуі) реформаторлар екіншісіне ауысты ( бәрі өндіріс деңгейінде жинақталды). Нәтежиесінде екі жағдайда да төлеу деңгейіне еңбек нарығының түзеткіш әсері болмады, жұмыскерлердің еңбекке ақы төлеу деңгейі мен динамика бөліктерінде жұмыс берушілер мен жұмыскерлердің қажет салалық және аумақтық қызығушылықтарын есепке алу және олардың  еңбекке ақы төлеудегі  қажет қатынастарын ұстау болмады». Жоғарыда келтірілген  фрагмент Ресей федерациясында еңбекке ақы төлеуді ұйымдастыру практикасын бағалауға жатады. Бірақ бұл пікірді Қазақстан Республикасы үшін де қолдануға болады, еңбек ақыны реттеу аймағындағы жағдай ұқсас.

Еңбек ақыны төлеудің барлық мәселелері ұйымдастыру деңгейіне жатқызылған.  Қазақстан Республикасы Президенті қаулысында әр түрлі әлеуметтік-еңбек қатынастарын  төрт деңгейде  келісім шартқа отыру жүйесін реттеу қарастырылған.  Мынандай сұрақ туындайды: аймақ немесе сала деңгейінде еңбекке ақы төлеудің қандай аспектілерін шешу қажет, егер олар ұжымдық келісімдерде шешілуі қажет болса. Бұл мәселені шешуге 2000 жылы 18 желтоқсанда қабылданған «Қазақстан Республикасының әлеуметтік серіктестік туралы» заң да анықтылық бермейді. Ескеретін жағдай, берілген заңды  акт тұрғысынан ең алғаш әлеуметтік серіктестік аумағында шарттарды  ретке келтіріп, келісім процессіндегі учаскелер арасында шартқа тұру ретін, мазмұнын жүйелендірді.Онда негізінен баға мен инфляция деңгейіне, өмір сүруге қажет минимум мен конпенсация күйіндегі төлемдер негізінде еңбекке ақы төлеу мәселелері, еңбек ақыны реттеу механизмі шарттармен қарастырылуы мүмкін екендігі жазылған.

Арнайы экономика әдебиеттерін талдау нәтижесінде, қазіргі кезде нарықтық қатынастарға өту кезінде еңбекке ақы төлеуді өзгерту екі негізгі бағытқа негізделгендігін көрсетеді.Жұмыс күшінің құны теориясы негізінде және жұмыс күшіне сұраныс пен тапсырыс  арақатыстан

заңына, еңбек нарығында не сатылады және алынады «жұмыс күші» немесе «еңбек» бақталастылығымен түсіндіріледі.

Түп негізінде батыс экономистердің көзқарастары бойынша, қазіргі  экономикалық  теорияда еңбек нарығында тек еңбек сатылады және   сатып алынады , және «еңбек ақы еңбек құны» деген қорытынды жасаған.

Еңбек құны- еңбек бірлігі төлемімен өлшенетін, еңбектің  әр-түрлі сапасының ақшалай сипаты. Бұл көзқарасты  көптеген белгілі қазақ  зерттеушілер де ұстанады. Мысалы: Қазақстан Республикасының  Ұлттық Ғылым Академиясының  академигі К.А Сағадиев «еңбек ақы еңбек құны түрінде болады» дейді.

Еңбек ақы реформаларының екі концептуалды бағыттары жайлы айтқанда, ескеретін жағдай, соңғы жылдары көңіл бөлуге тұрарлық үшінші теория пайда болады, яғни еңбек нарығы  ол теория бойынша қаржы нарығы делінеді.

« Қазақстан Республикасының еңбек туралы » заңында еңбек ақы еңбек қиындылығы, саны мен сапасына берілетін сый ретінде сиппатталған.

Кеңейтілген анықтамаларды ресей зерттеушілері берді.   Ю.Г Одегов  және  П.В Журавлев жалдаушымен жұмысшыға істеген уақытына, өніміне немесе жұмыскердің белгілі бір қызметіне берілетін ақшалай төлем деп түсіндіреді. Сонымен бірге, олардың ойынша, нарықтық экономикада еңбек ақы жұмыс күші  құны ретінде  жұмыскерлер өздерінің еңбектері үшін алулары қажет, өмір қажеттіліктері көлемінің негізгі бөлімі ретінде анықталуы мүмкін.        А. Жуковтың  пікірі бойынша еңбек ақы «жұмыскерге оның еңбегін пайдаланғаны үшін төленетін төлем, анықтама негізінде жұмыс күші құны жатыр». Н. Волгиннің пікірі бойынша еңбек ақы құнының өзгерген түрі, жұмыс күші бағасы – бұл олардың арасында кеткен еңбек  саны мен сапасына байланысты үлестіретін, еңбек кірісі мен кәсіпорынның  соңғы жұмыс нәтижелеріне тәуелді жұмыскердің өмір сүруге қажет қаражаттың негізгі бөлігі. Келтірілген анықтамада көрініп тұрғандай, зеріттеуші еңбек ақыны оның пайда болу көзімен, еңбек ұжымының толық  қызмет нәтижелерімен  байланыстырады. Сонымен бірге  Н. Волгин еңбек ақының негізгі қасиетіне көңіл аударған – жұмысшының өмірлік қаражат қорының бөлігі болуы, ынталандыру мен ұдайы өндіріс функциясын атқара алмайды.

Зеріттелетін категорияға В.И  Левашовтың көзқарасы ерекше,оның пікірінше «еңбек ақы көлемі – еңбек саны мен сапасы нәтижесімен, сонымен  бірге жалдау (келісім – шарт), тұтыну не ұсыну заңдарымен, нарықтық және  нарықтық емес күштермен анықталады » деген.

Мамандар арасында бақталастық болатын теория мәселелерінің негізгісінің бірі,  әлеуметік – бағытталған  нарық экономикасында еңбек ақы дифференциясының объективті факторларын анықтау болып табылады. Еңбек ақыға әсер ететін факторлар жиынын екі аспектімен қарастыру қажет –

макроэкономикалық және микроэкономикалық. Еңбек ақыны дифференциялаудың макроэкономикалық аспектісі, оның көлемі әртүрлі мемлекеттік, аймақтық  тенденциясы  бар өзгешеліктерді айтамыз. Микроэкономикалық аспект болса, белгілі бір нарықта жұмыс күшіне сұраныс пен тапсырыс айырмашылық негізінде еңбек ақы дифференциясын зерттеуге негізделген.

Еңбек ақыны дифференциялауының макроэкономикалық факторлары батыс экономика – ғылымының еңбектерінде зерттелген. П. Самуэльсон  еңбек ақыны дифференциалаудың зерттелетін фактор жиынына ұлттық қорды, жоғарғы технологияларды,капиталды, имиграцияны және онымен  байланысты жұмыс күшінің шектеулі ұсынысын, тұрғындардың  оптималды санын және тағы басқаларды жатқызады. Толығырақ және нақты факторлар жиынын американ зерттеушілері Кэмпбелл Р.  Макконелл және Стэнли Л.Брю ұсынған. Өздерінің пікірлерінде, еңбекке деген сұраныс –  оның  өнімділігіне тікелей байланысты, ал берілген тұтас еңбек ұсынысында сұраныс неғұрлым жоғары болса, онда іс жүзіндегі орташа еңбек ақы деңгейі соғұрлым жоғары болады деген.

Берілген тезистің нәтижесінен,олар макроэкономикалық  факторлардың келесі классификацияларын  ұсынады:

– капитал;

– табиғи қор;

– технология;

– еңбек сапасы (яғни денсаулық, шешімділік,білім, еңбекке деген   көзқарас);

– басқару жүйесінің тиімділігі мен икемділігі;

– өндіріс пен өнімділікті ынталандыру;

– әлеуметтік және саяси климат;

– ішкі нарық көлемі;

-жалпы өнімге деген сұранысты фирмалардың қамтамассыз ету  мүмкіншілігі;

Келтірілген классификациялар, макроэкономикалық  жоспарда еңбек  ақының объективті себептерін  толық сипаттайды. Жоғарыда келтірілген факторлар жұмыс күшіне деген сұранысты алдын ала анықтап, сонымен қатар еңбекке ақы төлеу көлемін де. Факторлар жұмыс күшінің сұраныс пен ұсыныс қатынасы  деңгейінде, еңбек ақыға әсер етеді.

Егер кәсіподақтар мен жұмыс берушілер арасындағы байланыс ретінде факторды алса,онда екі жақтың да әлеуметтік серіктестік әрекетері, екі жаққа да тиімді сұраныс пен ұсыныс бағытталған болады. Мысалы: нарық экономикасында  кәсіподақтардың  негізгі экономикалық мәселелері, еңбек ақыны көбейту болып табылады. Бұл дегеніміз еңбекке деген сұранысты көбейту немесе еңбек ұсынысын шектеу болып табылады және керісінше кәсіпкер (жеке меншік иесі) еңбек күшіне деген шығынды азайтуға қызығады. Яғни  бұл дегеніміз кәсіподақтар мен жұмыс берушілер арасындағы байланыс сұраныс пен ұсыныс факторларының  құрама бөлігі ретінде болады.

Еңбек ақыны дифференциялдау факторы, жұмыс күші сұранысы мен ұсыныс  факторының құрама бөлігі болып табылады. Еңбектің әр түрлі нарығында сұраныс пен ұсыныс шарттары неге ерекшелінеді? деген сұрақ туу мүмкін. Бұл сұраққа жауап беру үшін, еңбектің белгілі бір түрінің сұранысы мен ұсынысы  негізінде жатқан факторларды зерттеу қажет.

Еңбек ақыны дифференциялауда  объективті факторларын зерттеу, еңбек ақыны  реттеуде сапалы әрекет етуін, оның құқықтық жүруін, нормативті және келісім аспектілерін қоса бағалауға мүмкіндік береді.

Жоспарлы экономикада іс жүзінде барлық экономикалық пропорцияларды анықтауда мемлекеттік реттеу шешуші роль ойнайды. Заңды және нормативтік актілердің жиынтығы, сондай-ақ директивті мекен-жайлық тапсырмалар жүйесі арқылы мемлекеттік органдар еңбек ақы саласындағы негізгі параметірлерді анықтады: жұмыскерлердің тарифтік ставкалары мен қызметтік окладтарының көлемі, еңбек ақы қоры, орташа еңбек ақының белгілі бір деңгейіне жеткен кездегі тапсырма, сый ақы қорларының көлемі. Мұндай жағдайларда еңбек ақының кейбір шағын мәселелерін ғана шаруашылық жүргізуші субъектілер өз бетінше шешті, мысалы, жұмыскерлердің сый ақылары мен сыйлықтарының  нақты нысандары (формалары) мен көлемін таңдау, еңбек ақыға қосымша және үстеме төлемдердің   жекелеген  түрлерін  белгілеу  және  тағы сол  сияқты.

Нарықтық экономика жағдайында, дамыған елдердің тәжірибесі көреткендей, мұндай үдерістерді негізгі реттеуші нарықтық механизмдер болып  қызмет етеді. Мемлекеттік реттеу мұнда, әдетте, көмекші роль атқарады және нарықтық  реттеуіштер үшін қажетті құқықтық басқару жүйесін  қалыптастырады.

Бүгінгі күні  ТМД-ға мүше елдердің ғалымдары  мен  мамандарының  басым көпшілігінің ой-пікірі еңбек төлемін  реттеудің екі әдісі бар дегенге кеп түйіседі, олар: мемлекеттік және ұжымдық келісім-шарттық. Принциальдық жағынан еңбек ақыны ұйымдастырудың мұндай жолы объективті түрде қажет, өйткені экономикалық дамудың бүгінгі кезеңінде еңбек нарығының толық дамымаған жағдайында еңбек ақыға қатысты үрдістерге (процестерге) мемлекеттің әсер етудегі белгілі бір әрекетін жоққа шығаруға болмайды.

Еңбек ақыны реттеудің негізін қалаушы екі әдісі туралы айта отырып, Қазақстан Республикасы мен  ТМД-ға мүше бір қатар елдерде экономиканы және әлеуметтік-еңбек қатынастарын қайта құрудың ерекшеліктері еңбек ақыны реттеудің жаңа модификацияларының пайда болуына әкелгендігін атап өткен жөн. Осы берілген нақты жағдайда еңбек ақыны реттеудің тағы екі әдісі туралы сөз болып отыр, бұл- әкімшілік және жеке келісім-шарттық.

Олардың біріншісінің мәні Қазақстан Республикасында жүргізілген экономикалық қайта құрулардың барысында тіпті кәсіпорында кәсіподақ ұйымы бар болса да, ұжымдық келісім-шарт жасалмауы мүмкін болатын жағдай қалыптасқандығын  көрсетеді. Оның үстіне, кәсіподақ ұйымдары немесе жұмыскерлердің мүддесін қорғайтын басқа да органдар, анау айтқандай, барлық  шаруашылық жүргізуші субъектілерде құрыла бермейді. Мұндай жағдайға  республикада әрекет етуші (күшіндегі) «Ұжымдық келісім-шарттар туралы» және «Кәсіптік одақтар туралы» заңдар жол береді. Мысалы, «Ұжымдық келісім-шарттар туралы» заң, егер ұжымдық келісім-шарттың екі жағының ешқайсысы келіссөздер жүргізу және келісім шарт жасасу турвалы бастама танытпаса, ұйымда ұжымдық келісім-шарт жасауға міндеттемейді. «Кәсіптік одақтар туралы» заңның  сегізінші бабында «Кәсіптік одақ он адамнан кем болмайтын азаматтар тобының бастамасы бойынша құрылады, олар құрылтайшылық съезд (жиналыс) шақырады, онда жарғы бекітіліп, жетекші органдар құрылады» деп айтылған. Соның арасында меншікті жекешелендірудің және мемлекетсіздендірудің  (мемлекет қолынан алудың), сондай-ақ шағын және орта бизнесті мемлекеттік қолдау шараларының нәтижесінде республикада жұмыскерлер саны он адамға  дейін болатын жүз мыңдаған шаруашылық жүргізуші субъектілер жұмыс істеп жаиқандығы баршаға белгілі. Демек, осы сияқты кәсіпорындарда еңбекпен қамтылған жұмыс басты жалданушы жұмыскерлердің едәуір бөлігі әрекет етуші заңдарға сәйкес кәсіптік одақтар құру мүмкіндігінен айырылған. «Ұжымдық еңбек даулары және көтерілістер (бас көтерулер) туралы» заңда кәсіподақтардан басқа, жұмыскерлердің құқықтарын кәсіпорында құрылатын басқа да өкілетті органдар қорғай алады. Осы сияқты өкілетті органдардың ұйымдық нысандары (формалары) заңмен белгіленбеген, сондықтан да шаруашылық  жүргізуші субъектілерде, тәжірибе көрсеткендей, еңбек ұжымдарының кеңестері және басқа да құрылымдар құрылады. Мысалы, ««КазТрансОйл» мұнай тасымалдау Ұлттық компаниясы» Акционерлік Қоғамның әкімшілігі мен еңбек ұжымы арасындағы келісім бойынша Қоғам мен филиалдардың орталық аппаратының еңбек ұжымы өкілдері сол ұжымның құқықтары мен мүдделерінің өкілетті өкілдері болып табылады. Басқа жағынан алсақ, тіпті ірі кәсіпорындарда да жұмыскерлердің өкілетті органдарының құрылмауы жиі кездеседі. Осыған қатысты мысал ретінде республикада кондитерлік өнім өндірісі бойынша аса ірі кәсіпорын болып табылатын «Рахат» Акционерлік Қоғамын айтуға болады. Мұнда еңбек қатынастарының барлық мәселесі жұмыскерлерің еңбек ақысын реттеуді қосқанда, таза әкімшілік әдіспен – бұйрықтармен, құзырлықтармен және жұмыс берушінің басқа да актілерімен шешіледі. Келісімдік емес жолмен, яғни еңбек ақыны әкімшілік реттеудің мүмкіндіктері « Қазақстан Республикасындағы әлеуметтік әріптестік туралы»

заңның нормаларында да кездеседі. Берілген заңдық актінің 15 бабының 4 тарабында  келісімдердің  жұмыс берушілердің  тиісті атқарушы органдарына жүреді, олар екі жақтың тиісті өкілдерін келіссөздер арқылы олардың атынан келісім-шарттардың мәліметтерін құрып бекітуге өкілдік береді, сондай-ақ келісімдердің күші оған жасалып қойғаннан кейін келіп қосылған субъектілерге жүреді делінген. Демек, өз атынан тиісті келісімдер жасауға өкілдік бермеген және оларға келіп қосылмаған жұмыс берушілер тек еңбек заңының  талаптарын ұстана отырып, кәсіпорында еңбек ақыны өз бетінше ұйымдастыра алады.Осыған ұқсас, кәсіподақ ұйымы немесе жұмыскерлердің басқада өкілетті органдары құрылмаған кәсіпорынның қызметкері де дәл солай ұжымдық келісім-шарттық қатынасқа қатысу мүмкіндігінен айырылған.

Нарықтық қатынастарға көшу кезеңінде болса,шаруашылық жүргізуші субъектілерге еңбек ақыны ұйымдастыру  саласында іс жүзінде шектеусіз құқықтар берілген кезеңде еңбек ақының нақты көлемі ұжымдық-келісім шарттың (олар, жоғарыда айтып өткендей, көптеген кәсіпорындарда тіптен жасалынбайды да) шегінде емес, жұмыс берушінің нақты жұмыскермен келісуі жолмен анықталатындығы жиі кездеседі. Дәл осы бағыт «Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы заңға негізделген.

Берілген заңды акті арқылы жаңа ұғым-жек еңбек келісім-шарты іске енгізілді, оны жазбаша түрде жасалатын жұмыскер мен жұмыс берушінің арасындағы екі жақты келісім деп түсінуге болады,ол бойынша жұмыскер жұмыс берушінің актілерін орындай отырып, белгілі бір мамандық, біліктілік немесе қызмет бойынша жұмысты атқаруды міндетіне алады,ал жұмыс беруші уақытылы және толық көлемде жұмыскерге еңбек ақы мен заңда және екі жақты келісімде қаралған өзге де ақшалай төлемдерді төлеп отыруды,еңбек туралы заңда және ұжымдық келісім-шартта қаралған еңбек жағдайын қамтамассыз етуді міндетіне алады. «Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы» заңда белгіленген жеке еңбек келісім-шартының бұрынғы  жұмыскерді жұмысқа қабылдау тәжірибиесімен арада ортақ ештеңе жоқ. Ол кезде жұмыс берушінің атына өтініш беріледі,ары қарай тиісті бұйрық шығарылады,онда жұмыскердің өзінің еңбек міндеттерін орындауға тиісті кәсібі немесе қызмет бабы және еңбек ақы көлемі көрсетіледі.

Жеке еңбек келісім-шарытында  ауыр климаттық жағдайдағы жерлерде, ауыр физикалық жұмыстарда және  зиянды (ерекше зиянды), қауіпті (ерекше қауіпті) еңбек жағдайларында жұмыс істегені үшін, сондай-ақ еңбектің интенсивтілігі үшін қосымша төлем белгілеу мүмкіндігі қаралады.

Демек, еңбек туралы әрекет етуші заңның жағдайында еңбек ақыны жеке келісім-шарттық реттеу сапалық жағынан  жаңа деңгейде көрінеді.

Еңбек ақыны реттеудің аталған әдістерінің әрбір қайсысы тиісті деңгейде қабылданатын  нормативті-құқықтық құжаттардың тиісті жүйесі арқылы іске асырылады.

1 кесте – Еңбек ақыны реттеудің әдістері 

 

Реттеу әдістері

 

 

Іске асыру нысандары

 

Мемлекеттік

 

 

 

 

 

1. Заңмен белгілінетін ең төменгі еңбек ақы

2. Заңдар

3.Қазақстан Республикасы Президентінің                                             Жарлықтары мен Қаулылары

4. Үкіметтің қаулылары

5. Нұсқаулық-әдістемелік материалдар

 

Ұжымдық келісімдік-        шарттық

   1.Келісімдер (бас,салалық, аймақтық,                              корпоративтік)

1.Ұжымдық-келісім шарттар

2.Кәсіподақ ұйымдары жоқ кәсіпорында жасалатын келісімдер

 

Әкімшілік

 

1. Бұйрықтар,құзырлықтар,еңбек ақы туралы жұмыс берушімен (оның өкілімен) бекітілген шарттар

 

Жеке келісім-шарттық

 

1. Жеке еңбек келісім-шарты

Еңбек ақыны мемлекеттік реттеу ең төменгі еңбек ақы көлемін заңды түрде бекіту, сондай-ақ  Қазақстан Республикасы Президентінің  заңдарын, жарлықтарын, бұйрықтарын, Үкіметтің Қаулыларын, Қазақстан Республикасының еңбек және әлеуметтік даму  Министрлігі мен басқа да ведомствалар (заңды органдар) бекітетін нұсқаулық-әдістемелік материялдарды қабылдау негізінде жүзеге асырылады.

Еңбек ақыны реттеу әдістерінің өзара байланысы сонымен бірге олардың арасындағы айырмашылықтардың шекарасын анықтаудың жиі қиындық тудыратынынан байқалады. Мысалы жеке келісім – шарттық реттеу әкімшілік және ұжымдық келісім – шарттық реттеу әдісімен өте ұқсас, өйткені жеке  келісім – шартта  көрсетілген еңбек ақы шарттары ұжымдық  келісім – шартта жасалған шарттарға немесе жұмыс берушінің бекіткен еңбек ақы туралы шрттарына негізделуі мүмкін. Басқа жағынан алғанда, жұмыс беруші әрекет етуші заңға сәйкес және еңбек келісім – шартын жасау кезінде әрбір нақты жұмыскерге  еңбек  ақының көлемі мен шарттарын өз бетінше белгілеуге құқылы.

Қазақстанда еңбек ақының  мемлекеттік реттеу тетігінің  негізгі элементтері мына схемада көрсетілген.

Минималды тұтыну бюджеті жұмыс күшінің ұдайы өндірісін және жұмысқа жарамсыздардың тіршілік әрекетін қамтамасыз ететін минималды игілік және қызметтердің ақшалай бағамын білдіреді. Дәл осы көрсеткіш азық-түлік мөлшері және өндірістік емес тауар мен қызметтерді енгізген әлеуметтік мөлшер,стандарт болып келеді.

Минималды тұтыну бюджеті тұтыну себеті  негізінде есептеледі.Тұтыну себеті екі түрлі болады: тіршілік етуге   адамның алғашқы қажетін қанағаттандыратын минималды қаражат жиынтығын құрайтын минималды түрі және адамның жан-жақты қажеттерінен белгіленетін ұтымды (рационалды) түрі.Минималды тұтыну себеті құнының негізінде кедейшілік шегі-минималды тұтыну бюджетінен төмен болмайтын шекара белгіленеді.

Қазақстан Республикасында ең төменгі еңбек ақы еңбек ақы төлеу саласында мемлекеттік реттеу элеметтерінің бірі болып келеді. Ең төменгі еңбек ақы жұмыскердің қалыпты жағдайдағы өндірісте жұмсаған  қарапайым жұмыс күшінің  әлеуметтік нормадағы ең аз мөлшердегі құны болып табылады. Ең төменгі еңбек ақы мөлшері бүкіл республика аумағына ортақ Қазақстан Республикасы Заңдарымен белгіленеді. Ең төменгі еңбек ақы мөлшерін белгілеуде төмендегі мақсаттар еске алынады :

– қарапайым жұмыстарды атқаруда жұмыскер еңбегін қанамау;

– еңбек ақыны төмендету арқылы бәсекелестікке жол  бермеу;

– ең төменгі жалақыны көтеру арқылы жалпы еңбек ақыны көтеру;

– экономиканың дамуына байланысты, оның ішінде ұлттық табыстың өз дәрежесінде бөлінуіндегі әлеуметтік саясатты әділетті жүргізу.

Ең төменгі еңбек ақы нормасын белгілеуде әртүрлі жағдайлар есепке алынады. Әсіресе, елдің экономикалық жағдайы басты назарға ұсталады. Басқа да дамыған елдерде де осы принцип қолданылады.

Ең төменгі еңбек ақы шегін белгілеудің әртүрлі жолдары бар;

–  аз еңбек ақы алатын жұмыс күшімен бәсекеге түсе алмайтын әлсіз топтарды әлеуметтік жағынан қолдау жасау;

– әділ еңбек ақы жүйесін белгілеу (мамандарға, қызметкерлерге);

– еңбек ақының  барлық базалық құрылымын белгілеу ;

–  макроэкономикалық саясаттың құралы есебінде  зор ұлттық мақсаттарға жету үшін экономикалық дамуды реттейтін ұлттық табыстың бөлінуіндегі  еңбек ақының аз мөлшерін белгілеу.

Жоғарыдағы жолдардың алғашқы екеуінде ең төменгі еңбек ақыны белгілеу жекеленген  өндіріс саларына , кәсіби топтарға жалпыға бірдей белгіленеді .

Ғаламдық тәжірибеде ең төменгі еңбек ақы мөлшері әртүрлі жәрдемақы тағайындау, мемлекеттік алымдар есептеудің құралы есебінде пайдаланылады. 1989 жылғы Еуропалық одақтың бастамасы бойынша Халықаралық Комиссияның қорытындысымен ең төменгі еңбек ақы ұлттық орташа еңбек ақының  68 %  құрауға тиіс делінген. Осы қағида дамыған елдерде  мұқият сақталып келумен қатар кейбір елдерде одан көтеріңкі болып белгіленген. Мұның өзі ең төменгі еңбек ақының мөлшерін көтеру арқылы да халықтың  әлеуметтік жағдайын көтеру мүмкіндігін көрсетеді. Қазақстан Республикасында 1991 жылдан бастап ең төменгі еңбек ақы мөлшері жыл сайын қайтадан қаралып, прогрессивті бағыт алып келеді. Еліміздегі жоғарғы инфляцияның әсерінен ең төменгі еңбек ақы ең төменгі күнелтіс шегі нормасынан кем болып та қалады. Соңғы жылдарда Қазақстан экономикасының жоғарылауы, еліміздегі өндірілетін мұнайгаздың шетелдерге шығарылуы зор табыстарға жетелеуде. Осының нәтижесінде ең төменгі жалақы мөлшерінде жыл сайын өсіп келеді. Ең төменгі еңбек ақы мөлшері мен ең төменгі  айлық есептік көрсеткіштерін кесте жүзінде кескіндесек :

кесте- 2001-2004 ж. арасындағы ең төменгі еңбек ақ және айлық есептік көрсеткіш өзгерістері, мың теңге

Көрсеткіштер 2001 ж. 2002 ж. 2003 ж. 2004 ж.
Ең төменгі еңбек ақы 3484 4081 5500 6600
Айлық есептік көрсеткіш 779 823 872 919

Кестеде көрсетілгендей ең төменгі еңбек ақы жыл сайын соңғы жылдары мың теңгеден астам көтеріліп келеді. Бұл елдің экономикалық жағдайының күрт өсуінен болып отыр. Елімізде төменгі күн көру шегінде табысы барлар 1996 жылы халықтың 34,6 пайызын құраса, бұл көрсеткіш 2001 жылы 28,4 пайызға кеміді.  2004 жылы халықтың төрттен бір бөлігінің тұтыну себетіндегі ақша шамамен 3017 тенге құрады.  Елімізде еңбек ақы және оның төлену жүйелерін реттейтін негізгі механизм – «Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы» Заңда толықтай келтіріліп құрылған.

1.2.  Еңбек ақыны ұйымдастырудың құқықтық аспектілері және тарифтік реттеу 

Мемлекет жүріп жатқан экономикалық үрдістерге, соның ішінде еңбек ақыны ұйымдстыруға, ең алдымен заңдық және нормативтік актілермен ықпал етеді. Мұнда әңгіме тек еңбек ақыны реттеудің нормативті – келісімдік  үдерісіндегі мемлекеттің орны мен ролі туралы ғана емес, сондай-ақ оның оның қабылдайтын заңды және нормативті актілерінің негізінде еңбек ақы саласында ұйымдар мен  шаруашылық жүргізуші субъектілер үшін өзіндік    « ойын тәртібін » белгілейтіндігі туралы болып отыр. Бұл жерде мәселенің (сұрақтың)  тарихын еске түсіру артық етпейді.

Қазақстан  Республикасының тәуелсіздік алған кезеңінен бастап, республикадағы еңбек ақыны ұйымдастыру жүйесін қайта құруды үш кезеңге бөлуге болады. Бірінші кезеңде, яғни еңбек ақы жүйесін қайта құру басталған кезде, «Кәсіпорын туралы», «Ең төменгі еңбек ақы және еңбек төлемі саласындағы  мемлекеттік әлеуметтік кепілдіктер туралы» және «Ең төменгі тұтынушылық бюджеті туралы» заңдар қабылданған болатын. Жеке алғанда, «Кәсіпорындар туралы» заңда еңбек ақы жүйесінің нысандарын (формаларын), сондай-ақ жұмыскерлердің басқа да табыстарының түрлерін бөлуді  кәсіпорынның өз бетінше белгілейтіндігі анықталған. Мұнда әрбір жұмыскердің табысы оның жеке еңбек үлгісімен  (салымымен), акциядан алатын табыстармен анықталуы, салықтармен реттелуі және ең жоғары өлшемдермен шектелмеуі тиіс еді.

Келтірілген мәліметтерден қарастырылып отырған заңды  актімен экономиканың нақты секторындағы кәсіпорындарға еңбек ақы саласында жеткілікті түрде кең өз бетінше әрекет ету аясы ұсынылғандығын байқау қиын емес. Еңбек ақыға бағытталған  қаржылардың  көлемі бөкіл еңбек ақыны ұйымдастыру жүйесінде ең шешуші элементтердің бірі бола тұрып, дәл соларға ғана шектеулер қойылады.

Айтылған осы талаптар өзінің  логикалық жалғасын « Ең төменгі еңбек ақы және еңбек төлемі саласындағы мемлекеттік әлеуметтік кепілдіктер туралы » заңда тапты. Берілген заңды актіде  кәсіпорындар мен ұйымдардың шаруашылық қызметі тәжірбиесіне меншік нысанына тәуелсіз экономиканың барлық салалары үшін орталықтандврылып белгіленген жұмыскердің  Бірыңғай тарифтік сеткасын  енгізуді қарастырылған. Оны енгізудің тиімділігі үшін заңда келесі шарттар айтылған болатын:

  • ең төменгі еңбек ақының көлемі біліктілігі әртүрлі деңгейдегі жұмыскерлердің жұмыс күшін ең төменгі деңгейде қайта жандандыруды қамтамассыз етудің мемлекеттік әлеуметтік кепілдігі болып табылады;
  • ең төменгі еңбек ақының көлемі жұмыскерлердің біліктілік топтары, салаға жатқызылуы бойынша, сондай-ақ табиғи – климаттық жағдайларын ескере отырып жіктеледі (топтастырылады).
  • кәсіптік-біліктілік топтары және аймақтар бойынша ең төменгі еңбек ақыны жіктеу тәртібін  Қазақстан Республикасының Үкіметі Кәсіподақтар Федерациясының Кеңесімен келісе отырып белгілейді;
  • еңбек төлем саласындағы мемлекеттік тариф болып, жұмыскерлердің нақты кәсіптік-біліктілік топтары үшін еңбек ақының ең төменгі деңгейлерін анықтайтын айлық тарифтік ставкалар мен қызметтік окладтар табылады;
  • еңбек төлемі саласындағы мемлекеттік тарифтер ең төменгі еңбек ақының және орталықтандырылып белгіленген, еңбектің күрделілігіне қарай жіктелген Біріңғай тарифтік сетканың тарифтік коэффициенттерінің негізінде анықталады;
  • кәсіпорындар мен ұйымдарға қолда бар қаржылардың шегінде еңбек төлемі саласындағы мемлекеттік тарифтердің  орталықтандырылып белгіленген ең төменгі көлемін өз бетінше көтеру құқығы берілген;
  • Кәсіпорындар мен ұйымдардың жұмыскерлердің еңбек ақы деңгейін Қазақстан Республикасында заңды түрде белгіленген ең төменгі еңбек ақының көлемінен және оның негізінде есептелінген мемлекеттік тарифтік ставкалар мен окладтардан төмен белгілеуге құқығы жоқ.

Республикада еңбек ақыны ұйымдастыру жүйесін қайта құрудың екінші кезеңі  1995 жылы  Қазақстан Республикасының Азаматтық кодексін,

«Мемлекеттік кәсіпорын туралы» және «Шаруашылық серіктестіктер туралы» Қазақстан Республикасы  Президентінің заң күші бар Жарлығымен мұндай кәсіпорындардың еңбек төлемі саласындағы өз бетіншелігі біршама шектелген болатын.

Мәселен, шаруашылық жүргізу құқығына  негізделген мемлекеттік кәсіпорындарда еңбек ақы қорын, сондай-ақ кәсіпорын жетекшісіне, оның орынбасарларына және бас бухгалтерге  қызметтік окладтардың көлемін, сый ақылар жүйесін және өзге де сыйлықтарды мемлекеттік өкілетті орган белгілейді. Еңбек ақының басқа мәселелерін мұндай кәсіпорындар өз бетінше шешеді.

Жедел басқару құқығының негізінде мемлекеттік мүлкі бар қазыналық кәсіпорындарда өкілетті орган еңбек ақы қорымен қатар тарифтік төлемнің, қосымша төлемдердің, үстеме төлемдердің, сый ақылар мен  сыйлықтардың көлемін анықтайды. Осылайша мұндай кәсіпорындардың еңбек ақы саласындағы құқықтары заңмен қатаң түрде шектеледі. Алайда өз бетінше әрекет етуді шектеудің орны жұмыскерлерге еңбек ақы  төлеу үшін қаржылар жетпей қалған жағдайда тиісті бюджеттің есебінен өтелетіндігімен  толтырылды.

Шаруашылық серіктестерге  (акционерлік қоғамдарға, жауапкершілігі шектеулі серіктестіктерге және басқаларға) қатысты «Шаруашылық серіктестік туралы» Қазақстан Республикасы  Президентінің  заң күші бар Жарлығымен еңбек ақыны ұйымдастыру мәселелерін реттеуде іс жүзінде толық өз бетінше әрекет ету құқығы берілген. Сонымен бірдей уақытта  Бірыңғай тарифтік сетканың барлық шаруашылық жүргізуші субъектілерге міндетті түрде таралу өрісі  (сферасы) тарыла түсті, ал 1996 жыл ортасынан бастап оның әрекет ету күші  тек бюджеттен қаржыландырылатын ұйымдарға ғана жүрді. Мұнда 1997 жылдың 6 ақпанында № 170 «Қазақстан Республикасындағы еңбек ақыны ұйымдастыруды жетілдіру туралы»  Қазақстан Республикасы Үкіметінің  Қаулысында меншік нысанына тәуелсіз материалдық  саладағы кәсіпорындардың еңбек ақы мәселелерін  ұжымдық келісім-шарттардың негізінде өз бетінше шешетіндігі анықталған.

2000 жылға қарай экономиканың нақты секторындағы  шаруашылық жүргізуші субъектілердің  еңбек төлемі шарттарын анықтауда  іс жүзінде өз бетінше әреке етуіне шектеу қойылмады. Жұмыс берушілер тарифтік жүйелерді қолданбауға заңды құқық алды, яғни тарифтік емес еңбек ақы жүйесін енгізді, кәсіптік-біліктілік белгілеріне тәуелсіз жұмыскерлерге  тарифтік ставкалар мен қызметтік окладтардың көлемін өз бетінше белгілей алатын болады. Сонымен бірге сол кезеңде  шығарылған әрекет ету күшіндегі көптеген жұмыстар мен жұмысшылар кәсібінің Бірыңғай тарифтік – біліктілік анықтамасы мен жетекшілердің, мамандардың және басқа да қызметкерлердің қызмет бабының біліктілік анықтамасы ескірді, оның үстіне олар шаруашылық жүргізуші субъектілер үшін ұсынылатын сипатта болды.

Еңбек ақыны құқықтық реттеу саласында түбегейлі жаңа жағдай тудврған республикада еңбек ақыны ұйымдастыруды қайта құрудың үшінші кезеңі 1999 жылдың желтоқсан айында қабылданған «Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы» заңның 2000 жылдың 1 қаңтарынан бастап күшіне енгізілуінен  басталды. Бір қарағанда, берілген заңды акті бұрынырақ  әрекет ету күшінде болған еңбек ақыны реттеу тәртібіне   елеулі өзгеріс енгізбеді. Бұл заңды актінің 70 бабының 1 тарабында жұмыс берушінің жұмыскердің еңбегін берілген заңға, жеке еңбек және ұжымдық келісім-шартқа сәйкес төлеуі тиіс екендігі анықталған. Мұнда заңның 71 бабында еңбек ақы көлемін жұмыс берушінің өз бетінше белгілейтіндігі және оның Қазақстан Республикасы заңдарымен  белгіленген ең төменгі еңбек ақының көлемінен төмен болмауы тиіс екендігі нақты айтылған.

Қазіргі жағдайларда еңбектің күрделілігі тәжірибеде қолданылатын тарифтік сеткаларда немесе  кәсіптік-біліктілік  белгілері бойынша еңбек ақыны  жіктеудің (топтастырудың) басқа да нысандарында (формаларында) нақты ескеріледі. Еңбек шарттары  барлық мүмкін болатын қосымша, үстеме төлемдер немесе компенсациялық төлемдердің басқа да түрлерімен өтеледі.

Ең соңғысы, әртүрлі аймақтардағы жұмыс күшін қайта жандандыру құнындағы аймақтық айырмашылық еңбек ақыға қойылатын аудандық коэффициенттерде, шөлейт, сусыз және биік  таулы жерлерде істеген жұмысы үшін конпенсациялық қосымша және үстеме төлемдердің, сондай-ақ еңбек жағдайы экстремальды жерлерде істеген жұмысы үшін еңбек ақыға қойылатын аудандық және өзге де коэффициенттердің  алынып тасталғандығы  (күшінің жойылғандығын) білдіреді. Оның үстіне, мұнда еңбек ақыны аймақтық реттеуге ерекше көңіл бөлген жөн.

Ол халықтың материалдық игіліктер мен қызмет көрсетулерге деген       сұранысындағы айырмашылықтарды, сондай-ақ әр аймақтың табиғи-  климаттық жағдайына негізделген жұмыс күшін  қайта жандандырудың  бірдей емес мүмкіндіктерін  есепке алуға бағытталған. Қазақстанның  табиғи-климаттық жағдайы алуан түрлі орасан үлкен аумаққа орналасқандығы бәріне де аян.

Еңбек ақыны мемлекеттік-құқықтық реттеу жүйесінде ең төменгі еңбек ақы көрсеткіші аса маңызды орын  алады. Принципиалды түрде ең төменгі еңбек ақы ұлттық қана емес,салалық та, аймақтық та деңгейлерде, сондай-ақ кәсіпорын көлемінде де еңбек ақыны реттеудің бүкіл жүйесіне негіз болуы тиіс. Осыған байланысты заң дайындаушылар мен заң шығарушылардың берілген экономикалық категорияның мәніне көзқарастарының эволюциясына белгілі бір қызығушылық туады.

1999 жылдың қараша айында «Өмір сүру минимумы туралы» Қазақстан Республикасының заңы қабылданды, ол республикада өмір сүру минимумын анықтау мен қолданудың құқықтық негізін белгілейді. Осы заңды актінің 5 бабында айлық еңбек ақы мен зейнетақының ең төменгі көлемі оларды өмір сүру минимумының көлеміне дейін кезең-кезеңмен көтеру принципі бойынша өмір сүру минимумының негізінде жыл сайын заңды актімен бекітіліп отырады.

Еңбек ақыны ұйымдастыру жүйесінде тарифті еңбек ақы маңызды орын алады. Ол атқарылатын жұмыстардың күрделілігін (жұмыскердің біліктілігін), еңбектің  шарттары  мен  интенсивтілігін, оның қолдану сферасының (аясының) маңыздылығын (еңбек нарығында кәсіптің немесе мамандықтың тапшылылығын)  және еңбек үдерісінің (процесінің) басқа да сиппатық жақтарын есепке алатын жүйе болып табылады.

Төлемді күрделілігіне қарай жіктеу кәсіпорынның әртүрлі білікті қызметкерлерге мұқтаждығын қамтамассыз ету үшін жақсы жағдай жасайды және сол қызметкерге өз біліктілігін арттыруға (көтеруге) ынталандырады. Біліктілікті сипаттайтын негізгі көрсеткіштер жалпы және кәсіптік білім беру мен оқытудың деңгейі мен ұзақтығы, тәжірибиелік жұмыс стажы және жинақталған өндірістік тәжірибе болып табылады.

Тарифтік жүйе сонымен қатар жұмысты атқарудың өндірістік – техникалық жағдайларының айырмашылықтарын ескеруі тиіс. Еңбек интенсивтілігі орташаға қарағанда  анағұрлым жоғары, физикалық және техникалық жағынан анағұрлым ауыр, қызметкердің өміріне зиянды және қауыпты өндіріс учаскелерінде   (орындарында) жұмыс істейтіндер үшін жоғары еңбек ақы белгіленуі тиіс. Ондағы мақсат тек артық жұмсалатын өмірлік күш-қуаттың  (энергияның) орнын толтыру ғана емес, сонымен бірге осы ойындарға  (учаскелерге) тарту болып  табылады.

Тарифтік жүйенің негізгі бағыты еңбек ақыны еңбек нәтижесіндегі жеке айырмашылықтарға қара емес, жұмысты орындаудың мазмұны мен шарттарындағы объективтік айырмашылықтарға қарай жіктеу мәселесін шешу болып саналады.

Сондықтан тарифтік жүйе әрқашан еңбектің өзіндегі қоғамдық маңызды айырмашылықтар үшін төлем шарттарына қатысты жұмыс беруші мен барлық жұмыскерлердің арасындағы барлық қарым-қатынастарды көрсетеді. Соған байланысты оның көмегімен теңдей еңбек үшін теңдей еңбек ақы төлеу принципі іске асырылуы керек.

Ары қарай экономикалық реформалардың барысында тарифтік төлем саласында Қазақстан Республикасының заңдары ұйымдық – құқықтық нысандарына (формасына) қарай кәсіпорындарының еңбек ақы қаржыларын қолданудағы өз бетінше әрекетін кеңейту жағына қарай бірнеше рет өзгереді. Нәтижесінде 2000-жылға дейін, республика үкіметі мен тиісті қаулыларында шаруашылық жүргізуші субъектілерге жұмыскерлердің еңбек төлемінің (ақысының) шарттарын өз бетінше анықтау құқығы берілді. Басқаша айтқанда, кәсіпорындар мен ұйымдар тек тарифтік қана емес, сонымен бірге рекін еңбек ақы жүйесін қолдана алатын болады. Тәжірибиде (іс жүзінде) мұндай өзбетіншіліктің арқасында еңбек ақы жүйесінің келесі түрлерін қолдануға мүмкіндік туады:

  • дәстүрлік жүйе, ол жұмыскерлер мен қызметкерлерді жекелеп тарифтендіруге негізделген;
  • бріңғай тарифтік сеткалар, олар жұмыскерлер мен қызметкерлерді жаппай тарифтендіруге негізделген;
  • тарифтік емес жүйе;
  • автономиялық жүйелер, олар төлем шарттарын еркін түрде белгілеу принциптеріне негізделген.

Ұсынылған жүйелердің мәні жалпылай отырып, бірнәрсені атап өткен жөн, ол 2000-жылға дейін еңбек ақыны ұйымдастыруды жобалау кезінде шаруашылық жүргізуші субъектілер (Акционерлік қоғам, Жауапкершілігі шектеулі қоғам,өндірістік кооперативтер және тағы басқалар) бір ғана шектеуішті қолданады: кәсіпорын жұмыскерлерінің ең төменгі еңбек ақысы  заңмен белгіленген  ең төменгі  еңбек ақының  көлемінен төмен болмауы тиіс. Осылайша, жұмыс берушілерге кәсіпорында тарифтік жүйелерді белгілеу, не белгілемеу құқығы берілді.

Тарифтік жүйелердің дамуында жаңа кезең Қазақстан Республикасының « Еңбек туралы » заңын күшіне енгізуден басталды. Оған сәйкес төлемнің тарифтік бөлімін мемлекеттік реттеу тәжірибеде тарифтік-біліктілік анықтамаларын міндетті түрде қолдану  талабымен толықтырылды.

Заңның 70 бабының 5 пунктінде (тарабында)  «Жұмыстардың белгілі бір түрлерінің күрделілігі мен біліктілік талаптары жұмыстар мен жұмысшылар кәсібінің біліктілік анықтамасың және қызметкерлердің қызмет бабының біліктілік анықтамасының негізінде белгіленеді. Аталған анықтамаларды дайындауды және оларды қолдану тәртібін еңбек бойынша мемлекеттік өкілетті органдар анықтайды. Атқарылатын жұмыстарды белгілі бір күрделілік қатарына жатқызуды және  біліктілік разрядтарын беруді жұмыстар мен жұмысшылар кәсібінің біліктілік анықтамаларына және қызметкерлердің қызмет бабының біліктілік анықтамасына сәйкес жұмыс беруші өз бетінше жүргізеді.» Шын мәнінде,  заңның келтірілген заңның келтірілген бабының талаптары тарифтік жүйелерді қолданудың міндеттілігін куәландырады. Осыған орай, тарифтік жүйенің дамуы қайта жанданды деп айтуға толық негіз бар.

Осылайша, жоғарыда айтылғандардан көріп отырғанымыздай, еңбек ақының тарифтік бөлімін мемлекеттік реттеу келесі тәсілдермен жүзеге асырылады:

  • бюджеттен қаржыландыратын ұйымдар үшін–тарифтік коэффициенттерінің  көлемі белгіленген  Бірыңғай тарифтік сеткасын тікелей бекіту тәсілі;
  • шаруашылық жүргізуші субьектілері үшін – әреке етуші (күшіндегі) жұмыстар мен жұмысшылар кәсібінің тарифтік-біліктілік анықтамаларының және қызметкерлердіңқызмет бабының біліктілік анықтамасының негізінде жұмыскерлерді міндетті түрде тарифтендіру тәсілі;

Кәсіпорындарда еңбек ақы жүйесін құрудың мүмкін болатын екінші варианты жұмысшылар мен қызметкерлерді жаппай тарифтендіру арқылы бірыңғай тарифтік сеткалардыенгізу болып табылады. Берілген үдерістің бастамасы, жоғарыда айтылғандай, 1991 – жылғы «Ең төменгі еңбек ақы туралы және еңбек төлемі саласындағы мемлекеттік әлеуметтік кепілдіктер туралы» заңнан басталды. Оның талаптарына сәйкес шаруашылық қызмет тәжірибесіне кәсіпорындардың меншік нысанына тәуелсіз  қолдану  үшін  міндетті  Бірыңғай тарифтік сетка енгізілді.

Оған тән сипаттық ерекшелік меншік нысанына тәуелсіз барлық  шаруашылық жүргізуші субъектілер үшін орталықтандырылып белгіленген тарифтік коэффициенттерін  қолданудың міндеттілігі және әртүрлі кәсіптік-біліктілік топтардағы жұмыскерлерді сетка разрядтары бойынша бөлу болып табылады. Жұмыскерлерді кәсіптілік-біліктілік топтары бойынша тарифтендіру келесі тәртіппен жүргізіледі:

  • жұмысшылар – 1 – ден  8-ге дейінгі разрядтар;
  • техникалық орындаушылар – 2 –  ден 5 – ке дейінгі разрядтар;
  • әкімшілік-шаруашылық қызмет көрсету жұмыскерлері – 3 – тен                                                              6-ға дейінгі разрядтар;
  • орта білімі  бар мамандар – 4 – тен  11-ге дейінгі разрядтар;
  • жоғары білімі бар мамандар – 7 – ден 14 -ке дейінгі разрядтар;
  • функционалдық арнайы қызметкерлердің, бөлімдердің жетекшілері –

10-нан 15-ке дейінгі разрядтар;

1999  жыл ортасында Үкіметтің арнайы Қаулысымен материалдық саладағы кәсіпорындар үшін орталықтандырылып белгіленген Бірыңғай тарифтік сетканы қолданудың міндеттілігінің алынып тасталғандығын ерекше атап өткен жөн. Осы кезеңнен бастап кәсіпорындарға Бірыңғай тарифтік сетканы қолдану тек ұсынылады. 1998 жылы қабылданған «Акционерлік қоғамдар туралы» және «Жауапкершілігі шектеулі және қосымша жауапкершілігі бар серіктестіктер туралы» заңдарда жұмыс берушілерге еңбек ақының барлық шарттарын өз бетінше белгілеу құқығы берілген.

Әрекет етуші (күштегі) республикалық еңбек заңдарының шегінді кәсіпорындарда еңбек ақы жүйесін құрудың мүмкін болатын үшінші вариянты автономиялық (ішкі өндірістік) жүйелер болып табылады, оларда жұмысшыларды тарифтік сеткалары негіз болады, қызметкерлердің еңбек ақысы тарифтік емес жүйелерді ескере отырып, сәйкесінше біліктіліктің бекітілген деңгейі мен жұмыстың күрделілігіне қарай құрыла алады. Мұндай жүйелер, әдетте, жұмыскерлерінің саны аз ұйымдарда (шағын және орта кәсіпорындарда) тараған.

Тарифтік төлемді ұйымдастырудың келтірілген варианттарын (автономиялық жүйе өзінің негізінде бәрі бір тарифтендірудің элементтерін енгізеді) салыстыра отырып, олардың әрқайсының артықшылықтары да, кемшіліктері бар екендігі атап өту қажет. Мәселен, жұмысшылар мен қызметкерлерді жекелеп тарифтендірудің сөзсіз артықшылықтарының қатарына тарифтік коэффициенттердің шамалары мен қызметтік окладтардың көлемін есептеудегі және белгілеудегі (бұрынғы әрекет еткен шарттарға қатысты қолданғанда) маңызды  ғылыми-әдістемелік базаны жатқызуға болады.

Сонымен қатар әлемдік тәжірибе көрсеткендей, жұмысшылар мен қызметкерлерді жекелеп тарифтендіру мен еңбек ақы төлеудің нарықтық қатыныстары дамыған елдердің көпшілігінде қолданылатындығын ескерген жөн. Алайда, республикада жүргізіліп жатқан экономикалық қайта құрулардың стратегиясы жағынан алып қарағанда, бұл жолдың болашағы жоқ, өйткені ол мәні жағынан бұрынғы әрекет еткен тарифтік шарттардың кемшіліктерін жаңадан қайталайды және еңбек ақының келісім-шарттық реттеудің  мүмкіндіктерін ескермейді.

1.3  Еңбек ақы қорын жоспарлау

Еңбек ақыны жоспарлауға персонал критерий бойынша қор және орташа айлық жалақыны анықтау кіреді.

Еңбек ақының жспарлы қоры – бұл тарифтік ставка, жалақы және жеке бағалау бойынша жұмысшыларға төленетін жоспарлы кезеңге қарастырылған  ақша соммасы, сонымен қатар еңбек ақы қорынан сый ақы және негізгі еңбек ақыға кіретін қосымша төлемдердің барлық түрі.

Еңбек ақы қорын жоспарлау еңбек нәтижесін индивидуалды жақсартуға және кәсіпорынның қызметінің соңғы қорытындысының жақсартуға персонал  қызығушылығын жоғарлауын қамтамассыз  ету керек.

Еңбек ақы қорын жоспарлаудағы бастапқы мәліметтер:

–     өндірістік бағдарлама;

–     бұйым, бөлшек бағалау,өнім еңбек сыйымдылығы туралы

мәліметтер;

–    қызметкерлердің кәсіби және квалификациялы құрамы көрсетілген

категория бойынша қызметкерлер саны;

–   бөлшекке, бұйымға баға;

–   тарифтік жүйе;

–   жұмысшылар, мамандар және қызметкер жетекшілерінің штаттық

тізімі;

–   еңбек ақы жүйесі және қолданбалы нысандар;

–    қызмет көрсету нормалары;

–   еңбек ақы және еңбек бойынша заңдық актілер;

Еңбек ақыны жоспарлау қорын есептеуде келесі әдістер қолданылады:

–     бекітілген;

–      тікелей есептеу (орташа еңбек ақы бойынша)

–      нормалық (теңестірілген және өсімді)

–     элемент бойынша

Бекітілген есептеу формуласы:

ФЗПпл  = ФЗПб   х  Ко +/- Э  х ЗПср

Мұнда ФЗПпл – жоспарланған жылғы еңбек ақы қоры; ФЗПб – базистік жылғы еңбек ақы қоры; Ко – өндіріс көлемі өсуінің коэфиценті, берілген жыл өндірісінің жоспарлы көлеміне базис жылындағы өндіріс көлемі қатынысына тең; Э – жоспарлы жылдағы  технико – экономикалық көрсеткіштерінің факторларына байланысты сандық өзгерістер;адам; ЗПср-базистік жылдағы бір қызметкердің орташа жылдық еңбек ақысы;

Тікелей есептеу әдісі персонал категориясы бойынша жоспарлы санның және оның орташа жылдық еңбек ақысын анықтауға негізделген.

Еңбек  ақы  жоспарлы қорының формасы:

                                                   n

ФЗПпл =∑  Зпiпл х Чрiпл ,

                                                                   i=1

мұнда, ЧРіпл – персонал  і  категориясының жоспарлы саны, адам; ЗПіпл – жоспарлы кезеңдегі  і  категориялы  персоналдың бір қызметкерінің орташа жылдық  еңбек ақысы, р.; і = 1,2,3…,n – персонал категориялары.

Орташа жылдық еңбек ақыны жоспарлау есептік кезеңдегі жеткен, оның базалық деңгейін ескеру қажет.

Нормалық әдіс еңбек ақы қоры нормалық қалыптасуын пайдалануға негізделген.

Еңбек ақыны жоспарлау қоры нормалық әдіске теңестіргенде жоспарлы кезеңдегі өнім көлемі бірлігіне кеткен еңбек төлемінің жоспарлы нормалық шығын бекітілуімен анықталады.

Есептеу мына формуламен есептелінеді:

ФЗПпл = ВПпл  х  Нзп

мұнда, ВПпл – жоспарлы өнім көлемі; Нзп теңге немесе өнім көлемі норма-сағат бойынша еңбек төлемінің жоспарлы норма шығыны.

Еңбек ақы  өзгеруі  өндірістік еңбегінің өсу факторының әсерінен орташа еңбек ақының жоспарлы өсімі анықталады, формуласы:

n

∆ ЗПср = ∑∆ПТі    х  Ні

і=1

мұнда, ∆ПТі і факторы бойынша өндіріс еңбегінің жоспарлы өсімі, %; Ні-і   факторы бойынша өндіріс еңбегінің бір пайыз жоғарлауына орташа еңбек ақы өсімінің нормасы, %; і = 1,2,3,…,n – технико – экономикалық факторлар саны.

Еңбек ақы қоры өсімінде нормалық әдіс өнім көлемін (∆Нзп) өсуінің әр пайызы бойынша еңбек төлемі шығын өсімінің нормалық жоспары арқылы анықталады.

Есептеу формуласы:

ФЗПлл=ФЗПб+/- ∆Вnх∆зп х ФЗП  

100

мұнда, ∆ ВПпл – базистік жылға қатысты өнім көлемі өсімінің жоспарлы пайызы.

Бұл әдіс еңбек ақының базалық қорына негізделген, сондықтан кәсіпорын қызметінің нәтижесін жақсартуға персоналды ынталандырмайды.

Элемент бойынша әдіс еңбек ақы қоры жоспарында еңбек ақы формасын және оның жұмысын сипаттау есебінде, әр түрлі категория жұмысшылары үшін нақты есептеуді талап етеді.

Жұмысшылар еңбек ақы қоры сағаттық, күндік және айлық (квартал, жыл) болып бөлінеді.

Еңбек төлемінің сағаттық қоры жұмыс істеген уақыт төлемімен байланысты. Оған кіретіндер:

–  жұмыстың жоспарлы көлеміне жеке бағалау бойынша төлем;

– жоспарлы көрсеткіштердегі жеке сый  ақы және жеке – прогресивті жүйесі бойынша сый ақы;

–  жоспарлы көрсеткіштердегі уақытша жұмысшы сый ақысы;

–  жоспар бойынша кешкі, түнгі сағат,бойынша төлем;

–   бригаданы басқарғаны үшін босатылмаған бригадирлер төлемі;

–   жоспар бойынша оқушыларды оқытқаны үшін төлем;

Еңбек ақының күндізгі қорына келесілер жатады:

–  еңбек ақы қорының барлық сағаты;

–  жас өспірімдердің қысқартылған жұмыс күніне қосымша төлем;

–   балалы әйелдер жұмысының  үзілісіне төлем;

Еңбек ақының  айлық қорына жататындар:

–   еңбек ақының барлық күндізгі қоры;

–   қосымша демалыстар төлемі;

–   мемлекеттік және қоғамдық  орындағаны үшін төлем;

–   көп жылдық жұмыс үшін төлем;

–  демалыс жәрдем ақы;

–   басқа кәсіпорындарға немесе оқуға кеткен қызметкер еңбек ақысы;

Жұмысшылар еңбек ақы жоспарлауында көрсетілген тәртіп қордың шығындалмауын бақылауға және есеп жүргізуге көмектеседі.

Сол үшін еңбек ақы қорын тек кәсіпорын бойынша емес, сонымен қатар цех, жеке аудан бойынша анықталады.

Қызметкерлердің еңбек ақысының жоспарлы сағаттық қорын есептеу.

Сағаттық қордың негізін тікелей еңбек ақы құрады, ол бағалау бойынша жеке төлем және тариф бойынша  уақыттық деп бөлінеді.

Қызметкерлердің еңбек ақысының тікелей қорының бағалауы бойынша жеке төлемі мына формуламен анықталады:

                                                                           n

ФЗПсд = ∑ Вinл х Рі,

                                                                         і =1

мұнда  Віпл – і бұйымының жоспарлы саны, і – і бұйымына жеке бағалау; і = 1,2,3…n – бұйым саны.

Бұйым бірлігінің жеке бағалауы барлық операция бойынша жеке бағалау соммасын құрады,ол бір бұйымды дайындайтын техникалық процесспен қарастырылған.

Жеке бағалау былай анықталады:

– шығару нормасы (шт) жұмыс разрядының тарифтік ставкасы қатынасымен массалық және ірі сериялық өндірісте;

–  өнім бірлігіне (сағ) немесе операция уақыт нормасы жұмыс разряды бойынша тарифтік ставкашығармасы сияқты жеке және ұсақ сериялық өндірісте;

Ұсақ сериялық өндірістің жеке еңбек ақы қорының  тікелей есептеуінің келесі әдісіне пайдаланса болады:

ФЗПсд = Т х Тср, 

мұнда, Т – өнім шығарушының жоспарланған еңбек сыйымдылығы. ТСср  – орташа сағаттық трифтік ставка, анықталатыны орташа өлшенген көлемі;

n

∑ ТСі  х  Урі

                                                              і=1

                                      ТСср =    ________________________

100

мұнда, ТСі – і разрядты  сағаттық трифтік ставка;  Урі  – і разряды жұмысшыларының жеке салмағы,%; і = 1,2,3,…n – разрядтар саны.

Қосымша жұмысқа еңбек ақы тарифінде бекітілген тариф ставкасының барлығы кіреді.

Псд = ФЗПт х К

100

мұнда,Псд – жеке қосымша жұмыс соммасы; К – шығару нормасын орындауының жоспарлы пайызы.

Жұмысшыларға еңбек ақы бекітілген жалақы бойынша төленеді, тариф бойынша еңбек ақы қоры жалақыны жұмысшылар санына немесе жоспарлы кезеңдегі жұмыс ай санына көбейту арқылы анықталады.

Жеке және трифтік еңбек ақы қорын анықтаған соң, сағаттық қорқосымшасын есептейді. Еңбек ақы сағаттық қорына қызметтегі сый ақы жағдайының жоспарлы көрсеткішінің орындалуы бойынша сый ақы кіреді. Оның мөлшері жұмысшылар тобы бойынша бекітіледі, жеке еңбек ақы және сый ақы пайызы бойынша формула:

Зпр = ФЗПсд  х  П пр           Зпр ФЗП т   х   Ппр

100                                     100

мұнда, Зпр – сый ақы жүйесі бойыша қосымша төлем соммасы; ФЗПсд  – жеке бағалау бойынша еңбек ақы ФЗПт – тарифтік ставка және жалақы бойынша еңбек ақы;  Ппр – еңбек ақы тарифтік ставкасының сый ақы пайызы.

«Тар аудандар» өндіруде, дайын өнім шығартын , жеке – прогрессив бойынша еңбек ақы қорын жоспарлайды.

Шығарылған база және қабылданған тізбек бойынша жұмысшы еңбек ақы соммасын  еңбек ақы қоры жеке – прогрессивті жүйесі бойынша мына формуламен анықталады:       

Зсп = ЗПо  х Пб х Кр

Б

мұнда, Зсп  – жеке – прогрессивті жүйе бойынша еңбек ақы соммасы; ЗПо – жеке – прогрессивті  жүйе бойынша төленетін, негізгі бағалау жұмысының еңбек ақысы, Б – шығарылған база орындалу пайызы; Пб  – шығарылатын базаның артық орындалу базисы; Кр – негізгі бағалаудың көбею пайызы.

Жұмысшы еңбек ақысының бір күндік қорын  жоспарлауын есептеу.

Бір күндік еңбек ақы қорын есептеу үшін (ФЗПд) сағаттық еңбек ақы қорынан басқа жас өспірімдер қысқартылған күннің және балалы әйелдер жұмысы үзілісіне жлақыны есептеу қажет.

Әйелдер қосымша жалақысы еңбек ақының орташа сағаттық оның санына көбейту арқылы және жоспарлы кезеңдегі жеңілдік сағаттар санымен анықталады.

Жас өспірімдердің бір істелінбей қалған сағаты жастар тариф ставкасының  орташа сағаттың жас өспірімдер санына және жоспарланған кезеңдегі жұмыс күні санына көбейту туралы анықталады.

Жұмысшылар еңбек ақысының жоспарланған айлық қорын есептеу.

Айлық еңбек ақы қорын есептеген кезде күндік еңбек ақы қорымен қатар қосымша жалақы тізбегі қосылып есептеледі. Жұмысшылардың еңбек ақы жоспарын айлық қорын құратын барлық элементтерді қосып, оның көлемін аламыз.

Көп жыл істегені үшін пайыздық зейнеттендіруді жоспарлау жұмыс стажын көбейту:

Зв  = ЗПт  х  Мв

100

мұнда, Зв–көп жыл істегені үшін төлем соммасы; ЗПт – сол топ жұмысшыларының тарифі бойынша еңбек ақы;  Мв – еңбек ақы тарифі бойынша қосылған зейнеттендірудің  пайыздық түріндегі мөлшері.

Қызметкерлер мен мамандардың еңбек ақысын жоспарлау.

Бұл категория персоналдарының еңбек ақы қорын есептеуінің негізі бекітілген штаттық күнтізбе және лауазымдық жалақы мөлшерін әр қызметтегі санына сәйкес жалақысы мен бір жылдағы айға көбейту арқылы анықтаймыз.

Демалыс, мемлекеттік және қоғамдық міндеттерін орындаған уақытына жалақы есептелмейді, өйткені демалысқа кеткен қызметкердің жұмысын басқа серіктестері атқарады.

Демалыс уақытындағы жалақы қарапайым жұмыс ағымы осы жұмысшысыз атқарылмайтын, қызметкерге төленеді.

Өзінің орынбасарлары жоқ, бастық орнына жұмыс істегені үшін жалақы айырмашылығы жоспарланады. Кейбір кезде еңбек ақы мейрам күндері және түнгі уақытта істегені үшін жалақы қосылады. Осы категория персоналдарының  сый ақы төлемі еңбек ақы қорына  кірмейді.

Кәсіпорын бойынша  жалпы еңбек ақы  дегеніміз – өндірістік және өндірістік емес персоналдардың еңбек ақы қорының соммасы.

Жылдық еңбек ақы қоры баланстық және өндірістік жұмыс уақытын кварталдық жоспарға сәйкес квартал бойынша орналастырғанда, мына формула арқылы есептеледі:

ФЗПj  = ФЗПпл сд х Вj + Уповр х ФВj + Уо  х ЗПо j) 

мұнда, ФЗПjj   квартал бойынша жоспарланған ебек ақы қоры; ФЗПпл

бір жылдық еңбек ақы қоры; Усд – базистік жылдағы жеке бағалау бойынша төлемнің жеке салмағы; Уповр – базистік жылдағы тарифтік ставка бойынша уақыттың төлемнің жеке салмағы; ФВj – жұмыс уақытындағы жоспарлы жылдық қордың  j  кварталындағы  жұмыс уақыт қорының жеке салмағы; Уо – базистік жылдағы жалақының жеке салмағы; ЗПо j  –  j   кварталындағы жалақының жеке салмағы.

Еңбек ақы түрлері

Негізгі                                        Қосымша

Кесімді                              Мерзімді                         Демалыс күндер

Жәрдем ақылар

тағы басқалар

тікелей кесімді                      жай мерзімді

кесімді-сый ақы                    мерзімді-сый ақы

кесімді-прогрессивті

аккордты

жеке адамның кесімді

ұжымдық кесімді

Еңбек ақының жүйелері мен нышандары өз алдына еңбектің нәтижесін қамтып кәрсететін, сандық және сапалық кәрсеткіштер жиынтығының көмегімен жұмсалған, еңбектің санына және сапасына тәуелді еңбек ақы мөлшерінің бекітілу тәсілдерін көрсетеді.

Мақсаттың  ішінен басты нәрсе болып еңбек өлшемі мен еңбек ақы өлшемі арасындағы дұрыс арақатынасты қамтамассыз ету, сонымен қатар тиімді еңбекте жұмысшылардың мүдделерін көтеру болып табылады.

Мерзімдік ақы төлеу кезінде еңбек өлшемі – пайдаланылған уақыт болып табылады, ал табыс болса, нақты пайдаланылған уақыттың жалақысына немесе қызметкердің трифтік мөлшерлемесіне байланысты есептелінеді.

Еңбек ақы мына формула бойынша есептелінеді:

ЕА  =  ЕА  +  ПУ,

мұндағы:  ЕА – еңбек ақы;

ТС – біліктіліктік разрядындағы жұмысшының меншіктенген тарифтік  мөлшерлемесі;

ПУ – нақты пайдаланылған уақыт.

Кесімді ақы төлеу кезінде еңбек өлшемі – жұмысшының өндірген өнімі болып табылатын және белгіленген (тиімді) кесімді бағалауды қоспағанда, тап осы кездегі жүйеде еңбек өнімінің әрбір бірлігіне есептелінеді, сондықтан да өндірілген өнімнің санына және сапасына тәуелді.

Мына формула бойынша есептелінеді:

ЕА = КБ Х ӨМ,

мұндағы: ЕА- еңбек ақы;

КБ- өнім бірлігінің кесімді бағаламасы;

ӨМ- дайындалған өнімнің мөлшері.

Еңбек ақы төлеудің кесімді немесе мерзімді нышанын таңдау бірнеше факторларға тәуелді:

-қолданатын жабдықтың сипатына;

-технологиялық процестің ерекшелігіне;

-еңбекті және өндірісті ұйымдастыруға;

-материялдық және еңбек ресурстарын пайдалануға;

-өнім сапасына қойылатын талаптарға байланысты.

Еңбек ақының мерзімдік және кесімді нышаналары  тәжірибеде әр түрлі жүйелер түрінде қолданылады.

Қазіргі кезде еңбек ақының мерзімдік-сыйлық және жай мерзімдік жүйелер кең тараған.

-Еңбек ақы төлеудің жай мерзімдік жүйесінде жұмысшының табысы белгілі разрядтағы жұмысшының сағаттық (күндік) тарифтік ставкасының сағаттағы (күндегі) пайдаланылған уақыт мөлшеріне көбейтілуі арқылы есептелінеді.

-Мерзімдік-сыйлық жүйесі кезінде белгіленген көрсеткіштерді асыра орындағаны үшін сыйлықтың мөлшері тарифтік ставкаға пайыз түрінде тағайындалады (қосылады). Сыйлық берудің шарты ретінде өнім ақаусыз дайындалуы керек, материалдардың, аспаптардың үнемділігі болуы қажет.

Соңғы уақытта, нормаланған тапсырмасы бар мерзімдік еңбек ақы төлеу

немесе  кесімді мерзімдік еңбек ақы төлеу кең қолданыла бастады. Жұмысшыға немесе бригадаға өнім сапасының талаптарын сақтаумен қатар, белгілі уақыт кезінде  мерзімдік еңбек ақысымен төленетін жұмысты орындауға тиісті, жұмыстың көлемі мен құрамы тағайындалады. Мысалы, егер де жұмысшы неесе бригада 7 сағат нормаланған тапсырмаға сәйкес келетін жұмыс көлемі 6 сағат ішінде орындап шықса, онда ақы оған 7 сағатқа төленеді.

Нормаланған тапсырмасы бар мерзімдік еңбек ақы төлеу өндіріске қызмет көрсетумен байланысты (әсіресе жабдықтарды реттеу және жөндеу жұмыстарында жиі қолданылады).

Еңбек ақы төлеудің кесімді нышаны бірнеше жүйелерге бөлінеді:

-тікелей кесімді;

-кесімді-сыйлық ақы;

-үдемелі кесімді;

-жанама кесімді;

-аккордтық.

Тікелей кесімді жүйе кезінде еңбекке ақы  өндірілген өнімнің бірлігіне қарай төленеді. Жұмыстың немесе өнімнің бірлігі үшін көрсетілген жеке кесімді  бағаламаны, уақыттың нормасында орындалатын жұмыстың разрядына байланысты бекітілген  сағаттық тарифтік стафканы өндірім мөлшеріне бөлу арқылы табамыз. Жұмысшының жалпы табысы уақыттың есептелінген кезеңінде өндірілген өнімнің мөлшерін кесімді бағаламаға көбейту арқылы табамыз;

Кесімді сыйлық ақы төлеу жүйесі кезінде жұмысшы тікелей кесімді бағалама бойынша табыстан тыс, жұмысты алдын ала белгіленген, нақты сапалық және сандық көрсеткіштерін орындағаны және асыра орындағаны  үшін сыйлықтар төленеді;

Үдемелі кесімді еңбек ақы төлеу жүйесі норманы орындағаны үшін, тікелей кесімді бағамалар бойынша төлемдерді қамтиды, ал нормадан тыс өндірулер кезінде жоғары бағалама бойынша төлемдерді қамтиды. Бұл еңбек ақы төлеудің  жүйесі,  әдетте, жаңа техниканы меңгеріп  алумен байланысты жұмыстарда  уақытша қолданылады.

Еңбек ақы төлеудің кесімді түрін ұжымдық түрде немесе әрбір нақты қызметкерге жеке қолдануға болады. Бірнеше еңбек ақы төлеудің мердігерлік нышаны кең таралған. Еңбек ақы төлеудің нышанының маңызы мынада, яғни келісім бойынша  бір жақ қызметкерлері нақты бір жұмысты орындап, мердігерлік алады, ал екнші жақ қызметкерлері жұмыстың қорытындысын күтеді.

Жанама кесімді еңбек ақы төлеу көбінесе қосалқы және қызмет көрсететін өндірістерді (көлік құралдарының жүргізушілері, реттеушілері, жөндеушілері және тағы басқа) жұмыс жасайтын жұмысшыларға қолданылады. Олардың табысының  мөлшері негізгі қызмет көрсетуші, жұмысшы – істеушілер қызметінің нәтижесіне тікелей тәуелді.

Аккордтық кесімді  жүйе жұмыстың барлық көлеміне  төлейтін ақыларды қамтиды. Жұмыстың жеке элементтеріне арналған нормалар мен бағаламаларды қосып, барлық жұмыстың құнын анықтаймыз. Еңбек ақы төлеудің осы жүйесі ең  алдымен жұмысшылардың аз санымен және қысқа уақытта  жұмыстың барлық көлемінің орындалуын жағдай жасайды.

Ғылыми-техникалық прогресс және мұнымен байланысты өндірісті  автоматтандыру  кесімді еңбек ақының мерзімдік еңбек ақыға ауысуындғы бет алыстардың  пайда блуына мүмкіншлік туғызады. Мұндай еңбек ақы төлеудің нышанын пайдаланған кезде, кәсіпорын қызметінің  нәтижелілігін төмендетпейтін барлық мүмкіншілік  шаралар қолданылуы керек. Мұндай шаралардың қатарына, еңбек ақы төлеудің мерзімдік нышаны кезіндегі еңбекті нормалаудың жоғарғы деңгейін қолдайтын және сақтайтын шаралар жатады.

Еңбек ақы төлеудің аралас жүйесі мерзімдік   және  кесімді еңбек ақы төлеудің негізгі артықшылықтарын қамтиды және еңбек ақы мөлшерінің жеке қызметкерлер және кәсіпорын қызметінің нәтижесімен икемді байланысын қамтамассыз етеді. Мұндай жүйелерге қазіргі кезде тарифсіз жүйе жатады.

Еңбек ақы төлеудің тарифсіз жүйесін қолданушы  ұйымның тәжірибелік қызметінде  жиі  жауабы табылмайтын сұрақтар пайда  болады (мысалы, тоқтап қалу уақытының ақысы, қызметкерлердің кесірінен болмаған ақаулар және тағы басқа). Осыған қарай еңбек ақы төлеудің тарифтік және тарифсіз  жүйесінің элементтерінен құралған аралас жүйелер қолданылады.   

Практикада еңбекке мерзімді және келісімді ақы төлеудің түрлері әр түрлі жүйелер түрінде пайдаланады. Еңбекке ақы төлеу жүйесінің кез- келген құрылымынан екі бөлімді бөліп қарауға болады:   салыстырмалы тұрақты –

тарифті ставкаға (қызметтік еңбек ақы) сәйкес келісімді бағаланатын еңбекке ақы төлеудің кепілді бөлімі және  айнымалы, өндірістің толық (сый ақы және мадақталатын төлемдер) шаруашылық қызметінің ақырғы қорытындыларымен төлем өлшемін байланыстыруға арналған.

Қазіргі жағдайда өндірістің еңбек ақы төлеу қорын құратын әдістер пайда болды, оларға жүгінетін болсақ онда: істелінген жұмыс және көрсетілген қызмет пен материалды ақшалай қаражат пен материалды шығындар ақшалай қаражатпен төленген міндетті төлемдер, есеп шотына түскен осылардың айырымы еңбек төлеу қорын құрайды. Сонымен қатар еңбек ақы төлеу қорынан ақшалай қаражатты үлестірудің келесі реті қарастырылады:

– кепілді төлем, яғни еңбек ақы төлеудің заңмен орнатылған          минималды көлемі;

– еңбек келісім шарты бойынша жұмыс істейтін адамдарға кепілді төленетін еңбек ақы;

– мамандық баллмен орнатылған ға сәйкес басқа жұмысшылардың еңбек ақы төлемі;

– қосымша төлемдерді, үлестерді, сый ақыларды басқа да материалды себеп көрсеткіштерін төлеу;

Осылайша, негізгі жұмыс атқарушыларға жұмыс үшін заңмен қарастырылған  минимум еңбек  ақы беріледі, ол қосымша төлемдер, үлестер және сый ақылар (жеке-дара және ұжымдық) еңбек ақы төлеу қорынан  алдыңғы қатардағы барлық талаптарды қанағаттандырғанда және үлестірілмеген  ақша қаражатының бар болғанын да беріледі. Еңбекке ақы  Төлеу Қорында берілген әдісте жоқ. Ол «қалдық» бойынша туындайды.

Жоспарлы еңбек ақы төлеу қорын  ұйымдастырудың басқа нұсқаларына мысалы: мыналар жатады: әндіріс жұмыскерлерінің  Еңбекке ақы  Төлеу Қорында өндірістің іс жүзіндегі кірісі мен шығысын ескере отырып іске асырылған тауар көлемі, көрсетілген қызметтің 5%-ке дейінгі есебінен құрылады.

Еңбекке ақы төлеу қаражаттарын өндірістің құрылымдық бөлімдері бойынша (цехтар, бөлімдер, қызметтер, бөлімшелер және тағы басқа) жоспарлау әдістері негізінен кейінгі жылдары қалыптасты және олар толық өндіріс бойынша еңбекке ақы төлеу қорын жоспарлау әдісіне тәуелді.

Яғни, соңғысы әр бөлімшенің бөлшектік есебімен, нәтижелерді қосу арқылы анықталса, онда ешқандай жағымсыз мәселе туындамайды, себебі өндіріс бойынша толық еңбек ақы қоры,оның бөлімшелері бойынша қорлар қосындысынан тұрады. Бұл жерде туындайтын жалғыз мәселе  бөлімшелердің әр  қайсысында  жұмыстың еңбек көлемі өзгерген жағдайда, олардың арасындағы қорларды жедел  реттеу болып табылады.

Өндіріс бойынша еңбек ақы қоры толық нормативті немесе басқа іріленген әдіспен анықталатын болса, онда оны бөлімшелер арасында үлестіру келесі әдістердің бірімен жүзеге асады:

-әр бөлімшеге құрылған еңбек ақы нормативтер негізінде.

Бұл жағдайда нормативтер бір өнімге теңге есебінде, не оның құнының    пайызы ретінде орнатылады. Бөлімшенің өнімі өндіріс үшін ақырғы болмаған жағдайда оған зауыттық бағаны орнату қажет болады.

-еңбек  көлемін пропорционалды өзгеруі. Егер  мұндай

өзгерулер болса, мысалы: егер базалық кезеңге сәйкес  А бөлімшесінің  өнім еңбек көлемі 7% көбейсе, ал  Б  бөлімшесінде ол 3% -ке төмендесе, онда сәйкесінше бөлімшенің еңбек ақы қоры көбейеді. (кішірейеді)

-қызметтің ақырғы нәтижесінде бөлімшелердің еңбек үлесі

коэффициенттері негізінде, өндіріс үшін құрылған қорларды үлестіру жолымен.

– жоғарыда көрсетілген әдістерді әр түрлі үлестіру негізінде.

Өндіріс бөлімшелері қызметкерлерінің еңбек ақыларын төлеуге қаражаттарды жоспарлау (құру) мәселелері толық Қазақстан Республикасы  Минеңбектің Ғылыми Зерттеу Институты еңбек ұсынуларында қарастырылған. Сонымен бірге ескеретін жағдай: күйреу жағдайларымен немесе нарық коньюктурасының  өзгеру режимдарына байланысты ойламаған еңбек шығындарын төлеу үшін өндірісте еңбекке ақы төлеудің қосымша қорларын құру қажет.

Нарық экономикасында еңбекке ақы төлеу, ставкалар, жалақы, еңбек шығындар нормалар жүйесі, зейнетақы төлеу, әртүрлі жеңілдіктер ең басты шарттар  болып табылады – олар бүтіндей жұмыс берушінің жұмыс күшіне және еңбекке ақы төлеу шығындарын анықтайды. Осылайша, еңбек ақы қоры, мадақтау қоры немесе кез-келген басқа қор еңбек ақыны  ұйымдастыру элементі ретінде қажетсіз болды.

Ставка, еңбек ақы, еңбек шығындар нормалары жүйелерін және тағы басқа төлемдер мен жеңілдіктерді құрған кәсіпорын нарық шартында, бәсекеге түсе алатындай, еңбек ақыны орнату кезінде Халықаралық еңбек ұйымы анықтаған  талаптарды ескеруі қажет және сонымен  бірге өндірістің  кезекті кезеңге  таңдалған даму стратегиясына сәйкес бәсеке қабілетін қамтамас ететін өзінің ұйымдық  құрылымын ескеруі қажет.

Қорытындыласақ, қызметкерлердің еңбекке ақы төлеу қаражаттарын  жоспарлау, жоғарыда көрсетілген  факторлардан алшақ, орталықтандырылған жоспарлы экономика шартындағыдай емес және көп жағдайда, өндірісті басқрудың функционалды аймағы қиын немесе қиынырақ есеп процедурасына  енетін және өндіріс мақсаттары мен мәселелерімен жөнді байланыспаған  барлық шығындарды, сонымен бірге жұмыс күшіне де байланысты шығындардың азаюын қамтамас етпейді.

Сондықтан өндіріс бойынша толық адам қорларын жоспарлау қажет(яғни өндіріс мақсатына жету үшін оған қашан, қайда, қанша және  қандай аман жұмыскерлер қажет екенін анықтайды) тек осы негізде өндіріске оның қызметкерлері қанша тұратындықтары анықталады.

2    « ӨНЕРКӘСІПТІК ҚҰРАЛ-ЖАБДЫҚТАР ОРТАЛЫҒЫ» ЖШС-          НЫҢ   ЕҢБЕК АҚЫ ТӨЛЕУДІ ҰЙЫМДАСТЫРУДЫ ТАЛДАУ

  2.1.  « Өнеркәсіптік құрал-жабдықтар орталығы »  Жауапкершілігі шектеулі серіктестіктің   жалпы өндірістік –шаруашылық мінездемесі 

     «Өнеркәсіптік құрал – жабдықтар орталығы» ЖШС 1997 жылы Алматы қаласында ТМД елдері мен Қазақстанның ішкі және сыртқы нарығында өндіріс және тауар қызметімен айналысуға негізделген.

«Өнеркәсіптік құрал – жабдықтар орталығы»  7  жыл бойы кен – шахта құралдарын, насос агрегаттарын, компресорлар, электр қозғаушыларын, желдеткіштерді, трансформатор, электр дәнекерлері және басқа өндірістік құралдарды өндіріп,  жеткізумен  айналысады.

Ғылыми – зерттеу институттарымен тығыз ынтымақтастық, насос өндірісінің әлемдік тәжірибесін зерттеу, жеке өзінің конструкторлық базасын құру және дамыту, бізге нарық талаптарына жауап беретін жеке өнім түрін жаңарту, өндіріске жаңа насос құралдарын енгізуге мүмкіндік туғызады.

Кәсіпорынның бүгінгі күнгі клиенттерінің ішінен, яғни Қазақстанның 2000 кәсіпорындарының ішінен мынандай алыптары бар: НАК КазАтомПром,  КазақМыс ААҚ, «Алтын Алмас» НАК және тағы басқалар.

«Өнеркәсіптік құрал – жабдықтар орталығы»ЖСШ-нің Қазақстанның барлық өндіріс орталықтарында өзінің өкіл компания жүйелері бар, сонымен қатар Алматы қаласында қоймалары мен өндірістік базасы қызмет етуде.              Яғни  темірден тапсырыс бойынша жасалған заттар көбінесе  су шығаратын насос, мұнайға шығаратын, ауа қысымын пайда болдыртатын (пар және суық ауа) балқытып мүсін бойынша құю және оны мемлекеттік стандартқа сай етіп шығарады.

Қазақстанның  мұнай өңдеуші, мұнай-химиялық, электрлік, коммуналды кәсіпорындарына, агро өндіріс комплекісіне және халық шаруашылығы саласындағы басқа өндірістерге насос құралдарын өндіріп, ірі жеткізушілер болып саналады.

1999 жылдан бастап мұнда еңбек ақы тұрақты түрде төлене бастады. 2000 жылдың 30 қыркүйегінен бастап салықтар, еңбек ақы бойынша салықтар, мердігерлерге еңбек ақы бойынша  борыштар толықтай өтелді. Өндірісті қалпына келтіру  мақсатында басқарманың жаңа аппаратын жаңа жобасы жсалынды. Жобаға жұмсалатын қаржы көлемі шамамен 209 млн. долларға жетті.

Өндірістік цехтар басшылығын инженеринг вице-президенті басқаратын техникалық бөлім атқарады.

Ұйымдық құрылымы құрамына келесілері кіреді: еңбек және адам ресурстар бөлімі, қаржылық бөлім, құқықтық-заң бөлімі. Қаржы бөлімінің құрамына жеткізуды қадағалаушы, төлемдер, еңбек ақы, негізгі құралдар, салықтар, құралдарды сату бухгалтерлері және кассир кіреді.

                «Өнеркәсіптік құрал – жабдықтар орталығы»ЖСШ-ның басшылығында кәсіпорын президенті, одан кейін бірінші вице-президент, және оның қол астындағы қаржы және бухгалтерлік есеп, үкімет байланысы вице-президенттер.

1 кесте «Өндірістік құрал-жабдықтар орталығы» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің технико – экономикалық көрсеткіші

Көрсеткіштер Өлшем бірлігі 2004 жыл 2005 жыл Ауытқуы (-;+) Өсу қарқыны, %  
1 Өнімді өткізуден                            түскен табыс Мың теңге 24157,3 97437,6 73580,3 4 есе  
2 Өткізілген өнімнің           өзіндік құны Мың теңге 13687,6 83045,5 69357,9 6 есе  
3 Жалпы табыс Мың теңге 40469,7 44392,1 3922,4 109,6  
4  Кезең шығындары Мың теңге 19115,1 8627,8 -10487,3 45,1  
5 Негізгі қызметтен түскен табыс Мың теңге 21354,6 35764,3 2276,7 10 есе  
6 Негізгі емес қызметтен түскен табыс Мың теңге 21354,6 27485,3 6130,7 128,7
7 Таза табыс Мың теңге 11568,2 49932 38363,8 4 есе
8 Жұмысшылардың орта тізімдік саны Адам 477 521 44 109,2
9 Жұмысшылардың жалақы қоры Мың теңге 77620,3 104722,8 27102,5 134,9
10 Жұмысшылардың орташа айлық жалақысы Теңге 13560,5 16750,3 3189,8 123,5
11 Өнім рентабельділігі Пайыз 2,9 0,5 -2,4 17,2
12 Негізгі қордың орташа жылдық құны Мың теңге 10573 11095 522 104,9
13 Қор қайтарымдылығы Теңге 2,2 8,7 6,5 3 есе
14 Қор сыйымдылығы Теңге 0,4 0,1 -0,3 25
15 Қормен қарулану Мың теңге 22,1 21,2 -0,9 95,4
16 Өнімнің 1 теңгеге шаққандағы шығыны Теңге 1,3 0,9 -0,4 69,2

«Өндірістік құрал-жабдықтар орталығы» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің технико – экономикалық көрсеткіштерін талдауға кірісетін болсақ, бұл кәсіпорында 2004 жылы өнімді өткізуден түскен табыс 24157,3 мың теңгеге тең болған, ал 2005 жылы ол 73280,3 мың теңгеге өсіп 97437,6 мың теңгені құрған. Ал өткізілген өнімнің өзіндік құны 2004 жылы 13687,6 мың теңге, ал 2005 жылы 83045,5 мың теңге.

Кәсіпорындағы жалпы табыс өнімді өткізуден түскен табыстан өткізілген өнімнің өзіндік құнның алғанға тең болады, яғни 2004 жылы 40469,7 мың теңге, ал 2005 жылы 44392,1 мың теңге. Осы жылдары жалпы табыстың өсу қарқыны 109,6 пайызға тең болды.

Кезең шығындарына негізінен кәсіпорынның әкімшілік шығындары, өткізуге кеткен шығындар және пайыз шығындары кіреді. Бұл кәсіпорында 2004 жылы әкімшілік шығындар болмаған сондықтан оның көрсеткіші 19115,1 мың теңгеге тең, ал 2005 жылы керсінше пайыздық шығындар болмаған, 2005 жылы сондықтан 2004 жылға қарағанда 10487,3 мың теңгеге кем болған.

Негізгі қызметтен түскен табыс 2004 жылы 21354,6 мың теңге, ал 2005 жылы  35764,3 мың теңге құрған, оның өсу қарқыны ағымдағы жылмен салыстарғанда 10 есеге жоғарлағанын көрсетеді.

Ал негізгі емес қызметтен түскен табыс 2004 жылы 21354,6 мың теңге болды, 2005 жылы 2004 жылға қарағанда 6130,7 мың теңгеге артық болған. Осы жылдардағы негізгі емес қызметтің өсу қарқыны 128,7 пайызды құрған.

Таза табыс 2004 жылы 11568,2, ал 2005 жылы 49932 мың теңге болды, ағымдағы жылға қарағанда бұл 38363,8 мың теңгеге артық.

Кәсіпорындағы жұмысшылардың орта тізімдік саны 2004 жылы 477 адам болған, ал 2005 жылы бұл кәсіпорынға 44 адам жұмысқа орналасқандықтан, жұмысшылар саны  521 адам болды. Осы кәсіпорындағы әр жұмысшылардың орташа айлық жалақысы 2004 жылы 13560,5 теңге, ал 2005 жылы 16750,3 теңге болған. Ал енді осы көрсеткіштерді пайдалана отырып жұмысшылардың жалақы қорын есептейтін болсақ, яғни жалақы қорын есептеу үшін біз жұмысшылар тізімін 12 айға көбейтіп, оны жұмысшылардың орташа тізіміне көбейтеміз, сонда бізде бір жыл бойынша жалақы қоры шығады. Кәсіпорындағы 2004 жылы жалақы қоры 77620,3 мың теңге болған, ал 2005 жылы бұл көрсеткіш 34,9 есе көбейіп 104722,8 мың теңгені құрды.

Он бірінші көрсеткіште, яғни өнім рентабельділігінде 2004 жылмен 2005 жылды салыстырғанда 2,4 пайызға кем болған. Бұл жылдардағы өнім рентабельділігінің ауытқуы 17,2 пайызға тең.

Негізгі қордың орташа жылдық құны негізгі қордың жыл басындағы көрсеткішінен жыл аяғындағы көрсеткішін алып, оны екіге бөлгенде шығады. Біздегі негізгі қордың орташа жылдық құны 2004 жылы 10573 мың теңгеге, ал 2005 жылы 11095 мың теңгеге тең. Екі жыл арасындағы ауытқу 522 мың теңгеге тең.

Қор қайтарымдылығы =өткізілген өнімнің өзіндік құны / негізгі қордың орташа жылдық құнына     

Егер, 2004 жылғы қор қайтарымдылық 13687,6 / 1057,3 = 2,2 теңге

ал, 2005 жылғы қор қайтарымдылық 83045,5 / 11095 =  8,7 теңгеге.

Қор сыйымдылығы жоғарыдағы көрсеткішке кері көрсеткіш болып келеді, яғни мұнда біз негізгі қордың орташа жылдық құнды өткізілген өнімнің өзіндік құнына бөлеміз, осы формуланы пайдалана отырып бізде 2004 жылғы көрсеткіш 0,4 теңгеге, ал 2005 жылғы көрсеткіш 0,1 теңгеге тең болды. Кестеде көріп отырғанымыздай 2005 жылы 2004 жылға қарағанда 0,3 теңгеге кем болған.

Қормен қарулану 2004 жылы 22,1 мың теңге, ал 2005 жылы 21,2 мың теңгеге тең болды. Өнімді бір теңгеге шаққандағы шығыны 2004 жылы 1,3 теңге, ал 2005 жылы 0,9 теңге, яғни 2005 жылы 0,4 теңгеге кем болған.

Осы кестеге сүйене отырып, бұл кәсіпорында шығын азайып, пайда көбейгенін көре аламыз. Өйткені бізде жалпы табыс және таза табыс ағымдағы жылға қарағанда бірнеше мың теңгеге жоғарлаған. Сонымен қатар кәсіпорын өз жұмыскерлерін жұмысқа ынталандыру үшін әр қызметкердің жалақысын жоғарлатқан. Сол себепті де мұнда 2004 жылға қарағанда 2005 жылы жұмысшылар саны 44 адамға өскен, және де жалпы жалақы қорында да өзгеріс байқалуда.   

2.2 «Өнеркәсіптік құрал-жабдықтар орталығы» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің еңбек ресурстарымен қамтамасыз етуін талдау

Алдымен бұл кәсіпорын қызметкерлерінің жалпы еңбек ресурстарымен қамтамассыз етуін талдап көрейік.

«Өнеркәсіптік құрал-жабдықтар орталығы» ЖШС-ның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етуін талдау

Жұмысшылар категориялары Өлшем бірлігі 2004 жыл 2005

жыл

Өсу қарқыны,% Ауытқуы, (-:+)
1 ӨӨП-дың орташа тізімдік саны адам 477 521 109,2 44
2 Жұмысшылар саны адам 323 369 114,2 46
3 Оның ішінде:

– негізгі

– қосымша

адам  

156

167

 

178

191

 

114,1

114,3

 

22

24

«Өнеркәсіптік құрал-жабдықтар орталығы» ЖШС-нде барлық жұмысшылардың орта тізімдік саны 2004 жылы 477 адам жұмыс істеген, ал 2005 жылы 521 адамға тең. Ал оның ішінде жұмысшылар саны 2004 жылы 323 адам болған, 2005 жылы бұл тізім 46 адамға артық болды, яғни кәсіпорынға қосымша 46 адам жұмыс істеуге келді деген сөз. Барлық кәсіпорындарда жұмысшылар өнірістік және өндірістік емес болып бөлінеді, ал біз қосымша және негізгі деп жұмысшылар санын екіге бөлдік, сондықтан бізде 2004 жылы негізгі қызметтегі жұмысшылар саны 156, ал 2005 жылы 178 адам. Қосымша қызметте негізгі қызметке қарағанда жұмысшылар саны көп болып келеді, 2004 жылы 167 адам, ал 2005 жылы 191 адам, қосымша қызметтегі жұмысшылардың өсу қарқыны 14,3 пайызға тең.  

«Өнеркәсіптік құрал-жабдықтар орталығы» ЖШС-ін өндіріс кадрлары мен қамтамасыз ету, адам

Көрсеткіштер 2004

жыл

2005

жыл

Ауытқуы

(-:+)

      Өсу қарқыны,%
1 Барлық жұмысшылар саны 323 369 46 114,2
2 Оның ішінде:

– негізгі

– қосымша

 

156

167

 

178

191

 

22

24

 

114,1

114,3

3 – қызметкерлер

– жетекшілер

– мамандар

113

19

22

113

19

20

-2

100,0

100,0

90,9

4 Барлық жұмыс істейтіндер саны 477 521 44 109,2

 Жоғарыдағы кестедегі мәліметтер бойынша барлық жұмысшылар тізіміне 46 жұмысшы қосылған, ал оның ішінде негізгі қызметке 22 адам, қосымша қызметке 24 адам келген. Осы жылдардағы негізгі қызметтегң өсу қарқыны 114,1 пайыз, ал қосымша қызметтің өсу қарқыны 114,3 пайыз.

Сонымен қатар кәсіпорындағы кадрлар құрамында да өзгеріс байқалуда, қызметкерлер мен жетекшілер арасында екі жылда өзгеріс болмаған, тек қана мамандар құрамынан екі адам жұмыстан шығып кеткендіктен 2005 жылы мамандар саны 20 адамға тең болды.

2.3 «Өнеркәсіптік құрал-жабдықтар орталығы» жауапкершілігі шектеулі серіктестігіндегі жұмысшылардың еңбек ақы қорын пайдалануын талдау 

«Өнеркәсіптік құрал-жабдықтар орталығы» ЖШС-ның еңбек ақы қор құрамын талдау

Еңбек ақы   қорының бөліктері 2004 жыл 2005 жыл Өсу қарқыны           % Ауытқуы, (-:+)
сумма     % сумма    %
1

1

Жұмысшылардың еңбек ақы қоры 77620,3 129,9 104722,8 134,9 134,9 27102,5
1

2

Жұмыс

істейтіндердің

еңбек ақы қоры

139192,4 152,8 215697,1 154,9 154,9 76504,7
3

 

3

Орташа айлық жалақы:

-бір жұмысшыға

-бір қызметкерге

 

 

13560,5

15620,3

 

 

107,9

109,5

 

 

16750,3

17750,2

 

 

123,5

113,6

 

 

123,5

113,6

 

 

3189,8

2129,9

Жоғарыдағы кестедегі мәліметтер бойынша еңбек қор құрамын талдайтын болсақ: кәсіпорындағы жұмысшылардың орта тізімдік саны 477 адам болғандықтан, бізде 2004 жылы еңбек ақы қоры 77620,3 мың теңге болды, ал 2005 жылы жұмысшылар саны 44 адамға өскендіктен, 2005 жылғы еңбек ақы қоры 27102,5 мың теңгеге өсті.

Жалпы барлық кәсіпорында жұмыс күші өндірістегі және өндірістегі емес болып бөлінгендіктен, бұл кәсіпорында жұмыс істейтіндердің еңбек ақы қоры 2004 жылы 139192,4 мың теңге, ал 2005 жылы 215697 мың теңге құрды. Өндірістік қызметтегі бір жұмысшының орташа айлық еңбек ақысы 2004 жылы 13560,5 теңге, ал 2005 жылы 16750,3 теңге болды.

Ал өндірістегі емес жұмысшылардың орташа айлық жалақысы 2004 жылы 15620,3 теңге, 2005 жылы еңбек ақы 3189,8 теңгеге өсіп 17750 теңге құрды.

Қортындылай келе, «Өнеркәсіптік құрал-жабдықтар орталығы» ЖШС-нде екі жылды салыстырғанда 2005 жылы еңбек ақы қоры 34,9 пайызға жоғарлаған және де жұмысшылардың орташа айлық жалақысы 54,9 пайызға көтерілген. Осы көрсеткіштерден – ақ біз кәсіпорында соңғы жылы табыс көбейгенің көреміз, сол арқылы кәсіпорын өз жұмысшыларын жұмысқа ынталандыру үшін еңбек ақыны жоғарлатқан.

2.4 «Өнеркәсіптік құрал-жабдықтар орталығы» ЖШС-ның жұмысшыларының өндірістік  деңгейін талдау

«Өнеркәсіптік құрал-жабдықтар орталығы» ЖШС-ның еңбек өндірісінің деңгейі

Көрсеткіштер өлшем бірлігі 2004 жылы 2005 жылы Ауытқуы
+;- %
1 Өнімді өткізуден түскен табыс мың теңге 24157,3 97437,9 73280,3 4 есе
2 Жұмысшылар

саны

адам 323 369 46 114,2
3 Оның ішінде:

– негізгі

– қосымша

адам  

156

167

 

178

191

 

22

24

 

114,1

114,3

4  Жұмысшылардың         бір жылдық

еңбек өндірісі

мың теңге 42709,2 63249,6 20540,4 148,0
5 Негізгі қызмет мың теңге 21354,6 35764,3 2276,7 10   есе
6 Негізгі емес қызмет мың теңге 21354,6 27485,3 6130,7 128,7
7 Жылдық жұмыс ұзақтығы күн 246 242 -2,0 98,4
8  Бір күндік жұмыс ұзақтығы сағат 8,0 8,0 100,0

Кестенің бірінші, екінші және үшінші көрсеткіштеріне жоғарыда талдау жасалынды, сондықтан біз төртінші көрсеткішті талдауға кірісейік 2004 жылдың негізгі қызметі 21354,6 мың теңгеге, ал негізгі емес қызметі 21354,6 мың теңгеге тең болғандықтан бір жылдағы, яғни 2004 жылғы жұмысшылардың бір жылдық еңбек өнімділігі 42709,2 теңгеге тең, ал 2005 жылы негізгі қызмет 2276,7 мың теңгеге, негізгі емес қызмет 6130,7 мың теңгеге өскендіктен жұмысшылардың еңбек өнімділігі 20540,4 мың теңгеге өсіп, 2005 жылы 63249,6 мың теңгені құрды.

Кәсіпорында жұмысшылар бір жылда, яғни  2004 жылы 246 күн жұмыс істеген, бірақ 2005 жылы жұмыс күні қысқартылғандықтан 242 күн жұмыс істеген. Заңға сәйкес кәсіпорынның бір жұмысшысының жұмыс уақыты 8 сағат. Және де ол екінші жылы да өзгеріске ұшырамаған.

3 НЕГІЗГІ ЖӘНЕ ҚОСЫМША ӨНДІРІС ЖҰМЫСШЫЛАРЫНЫҢ ЕҢБЕК АҚЫ ТӨЛЕУДІ ҰЙЫМДАСТЫРУДЫ ЖЕТІЛДІРУ

3.1  « Өнеркәсіптік құрал-жабдық орталығы »   Жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің еңбек ақы төлеудің жаңа әдістерін қолдану жолдары

Алдағыдай көрсетілгендей зауытта қолданылатын еңбек ақы жүйесі тиімді емес, өйткені жұмыскерлер еңбек ақының мөлшері олардың жұмысының нәтижесіне байланысты емес. Еңбекті жетілдіріп ынталандырады деп тарифсіз еңбек ақы төлеу жүйесі ұсынылып отыр.

Тарифсіз еңбек ақыны төлеу жүесі бойынша жұмыскердің еңбек ақысы толықтай оның істеген жұмысының нәтижесіне байланысты болады. Бұл жүйені келесі жағдайларда қолдануға ұсыныс беріледі:

–  Жұмыстың соңғы нәтижесін толық және дұрыс мөлшерлеуге мүміндік болу керек;

– Істелген жұмыстың соңғы нәтижесіне жұмыскердің мүдделіктеріне, жауапкершілігіне мүмкіншілік болу керек;

– Бір ұжымның жұмысшылары бір – бірін жақсы біліп басшыларға сенулері керек;

– Ұжым онша үлкен болмай мамандар; басшы ұйымдар, барлық жұмысшылар құрамы тұрақты болу керек;

Осы жағдайларға қарай отырып «Өнеркәсіптік құрал-жабдықтар орталығы» ЖШС-да  бұл  тарифсіз еңбекақы төлеу жүйесін қолдануға жақсы жағдай бар екенін көруге болады.

Ұсынылып отырған еңбек ақыны тарифсіз жүйе бойынша төлеудің келесідей жүйелері бар:

– Жұмыскердің еңбек ақысының көлемі жұмыскерлер ұжымына, олардың еңбек нәтижесіне қарап есептелген еңбек ақы қорына түгелдей байланысты

– Әр жұмыскерге тұрақты коэффицент тағайындалады. Бұл коэффицент әр жақты біліктілігін және жұмыскердің жалпы жұмыс нәтижесіне және салымын көрсетеді

– Әрбір жұмыскерге күнделікті жұмысқа қатынасу коэффиценті белгіленеді.

Жоғарыда айтылғандай әр жұмыскердің еңбекақысы (Зпi)   оның түгел ұжымының тапқан еңбекақы қорындағы пайын көрсетеді келесі формула арқылы табылады:

(4)

Мұнда        ФОТк  –  жұмыскерлер арасында бөлінетін еңбекақы қоры;

–    әр жұмыскерге еңбек ақы төлеу уақытында берілген    жұмысқа қатынасу коэффиценті (балл есебінде немесе басқа қабылданған шартты бірлік бойынша);

КТУ–    әр жұмыскерге еңбек ақы төлеу уақытында берілген жұмысқа қатынасу  коэффиценті (балл есебінде немесе басқа қабылданған шартты бірлік бойынша);

Тi      –     жұмыскердің жұмыс істеген күш саны;

n     –    еңбек ақы қоры бөлінетін жұмыскер саны.

Кәсіпорында еңбек ақыны тарифсіз жүйе бойынша төлеуді енгізу келесі шараларды іске асыруды керек етеді.

  1. Кәсіпорын бойынша жаңа еңбек ақы төлеу жүйесіне көшу туралы бұйрық шығару қажет, бұл бұйрықта жаңа жүйеге көшудің негізгі принциптері, оған көшу себептері, жаңа жүйенің мәнін, жақсы пайдалы жақтарын талап ету керек,негізгі керекті іске асыратын шараларды көрсетіп, олардың орындалу мерзімін, бұл жұмысты орындауға кім жауап беретінін белгілеу керек. Дайындық жұмыстарын жүргізетін комиссия белгілеп, оның құрамын анықтау қажет.

2.Әр жұмыскердің біліктілік коэффицентін табу қажет.

Тарифсіз еңбек ақы төлеу жүйесінде біліктілік деңгейі бұрыңғы жұмысшының біліктілік разрядын және мамандар мен басшылардың қызмет категориясын белгіленген кеңірек қаралады.

Біліктілік коэффицентінің деңгейін табуда екі түрлі тәсіл бар:

  • тарифсіз жүйені қолдануға дейінгі еңбек ақының шамасына қарап белгіленеді. Бұл жағдайда жұмыскердің нақтылы біліктілік деңгейін оған тағайындалған разряд немесе категория емес, оның алған еңбек ақысы көрсететінін еске алған дұрыс.

Біліктілік деңгейін коэффиценті мына формула бойынша табылады:

,                                                  (5)

Мұнда: –  тарифсіз жүйені қолдануға дейінгі жұмыскердің біраз               уақыт ішінде тапқан орташа еңбек ақысы;

ЗПmin  – сол уақыт ішінде ең төмен еңбек ақы алатын жұмыскердің орташа еңбек ақысы

Орташа еңбек ақыны есептегенде кездейсоқ төлемдерді есепке алмау керек және келесі негізгі төлемдерді есептеу керек:

– қабылданған сыйлық беру жүйесі бойынша негізгі еңбек нәтижесіне төленген сыйлықтарды;

-көп ауысымды жұмыс үшін төленетін қосымша төлемдерді;

-қосымша мамандықпен жұмыс істегені үшін, қызмет атқаратын аумағын ұлғайтқаны үшің төлемдерді;

-жұмыс қарқынын жоғарлатқан үшін төлемдерді;

-бригаданы басқарғаны үшін төлемдерді;

-тариф ставкасында көрсетілген, бағасы бөлек есептелетін жұмыс -жағдайында еңбек жасағаны үшін төлемдерді;

-көп жылдық сіңірген еңбегі үшін төлемдерді.

Бұндай амал шынайы керекті  нақтылы өндірістік жағдайында жұмыскердің еңбек ақысын есептеудегі қатынастарды табуға жағдай туғызады. Нақтылы еңбек ақы мөлшеріне қарап анықталған еңбек ақы қатынастары әрқашанда олардың біліктілігі арасындағы айырмашылықты есепке алмайды. Бұл жағдайда әсіресе мамандар үшін және кейбір бөлек жұмысшылар тобына еңбек ақысын есептегенде  ойға алған дұрыс.

  • екінші амалдың методикалық негізіне оның әртүрлі еңбек ақы төлеу жүйесінде керекті көрсеткіштер жинағы арқылы нақтылы табылатындығы. Бұл көрсеткіштердің мәні нақтылы еңбек ақы төлеу жағдайына қарап табылады. Келесі бес көрсеткіш мақсатқа лайықты:

-жұмыстың қиындық коэффиценті (Кср). Бұл коэффицент барлық разрядтың айлық тарифтік ставкасын ауыр, зиянды жұмыстың бірінші разрядының тарифтік ставкасына бөлу арқылы табылады;

-нақтылы жұмыс жағдайын есепке алатын коэффицент (Кут). Әр жеке жұмыскерге кәсіпорынның жағдайына байланысты немесе сараптам амалымен табылады;

-алмастыру әр ауысымда істеу жағдайын есепке алатын коэффицент Ксм). Әрбір разряд үшін екі- үш ауысымда істегені үшін төлем ақының негізгі төлем ақыға қатынасы арқылы табылады;

-жұмыстың қарқындылық коэффиценті  (Кит). Нақтылы қалыптасқан мамандықты бірлестіргені үшін төлем ақының шамасы арқылы табылады (тариф ставкасының % арқылы);

-мамандылық бойынша шеберлілік коэффиценті (Кпм). Біліктілік коэффицентін 15-40%  ұлғайтады.

Біліктілік деңгейінің жалпы мәні (Кку) келесі формуламен табылады:

(6)

  • жұмыстың әр түріндегі еңбек ақы төлеу «вилкасын» табу. (кәсіпорындағы әр білікті жұмысшылар тобы).

Жұмыстың әртүрлі еңбек ақы төлеудегі қатынас ставкасын құру, тарифсіз еңбек ақы төлеу жүйесінің негізі бола тұра ең маңызды жұмыс болып табылады.

Жаңа жүйені кіргізудің тиімділігі, оның жұмыс нәтижесінің сапасы санына байланыстылығы, жоғары екпінмен жұмыс істеуге ынтықтыру, өзінің ақыл парасат, күш потенциалын толық қолдану бәрі осы қатынас сеткасынын дұрыс ұйымдастыруға байланысты. Бұл сетканыңдың жоғарғы дәрежелігі мен нақтылы негіздігі еңбек ақы төлеудегі әлеуметтік сақталуының, әлеуметтік қорғанышын нарық экономикасы кезіңдегі негізгі себебі болып табылады.

Сетканы ұйымдастыру кезіңде келесі мәселелерді шешу қажет:

  • кәсіпорындағы негізгі жалпы сипатты жұмысшылар категориясын табу (жұмыскерлер, мамандар, еңбек ұжымдарының басшылары, бөлім басшылары, олардың көмекшілері, т.б.);
  • жұмысшылардың біліктілік тобының санын анықтау, әртүрлі еңбек қатынасының “вилкасын” табу;
  • әр нақтылы жұмыскерді өзіне сәйкес біліктілік тобына және қатынас вилкасына бөлудің өлшемін, талабын және жағдайын анық дәл шешу;

Бұл мәселелерді шешуде кәсіпорынның ерекшелігі мен өзгешелігін есепке алған дұрыс. Бұрыңғы еңбек ақы төлеу жүйесіндегі тариф жүйесін қызметтік айлық жүйесін, т.б. нормативтік құжаттарды қолдануға болады.

Еңбек ақы төлеудегі қатынас коэффицентінің ауқымы мен интервалын табу өте маңызды іс. Коэффициенттің интервалы белгілі бір біліктілік тобындағы жұмыскердің еңбегінің ерекшелігін көрсетеді. Интервал барлық біліктілік топтарында бірдей болуы керек емес.  Мысалы: келесі интервалдың төменгі міні алдыңғы интервалдың жоғарғы мәні болуы қажет емес;

  • штат кестесінің жобасын дайындау;
  • әр жұмыскердің біліктілік деңгейінің базалық коэффицентін табу үшін аттестациялық комиссия құру;
  • біліктіліктің базалық коэффицентін көтеру немесе азайту үшін керекті өлшемдерді, көрсеткіштерді анықтау.

Еңбек ақы төлеудегі қатынас коэффиценті () бір нақтылы болмау керек. Оны «вилка» түрінде жеткілікті кең ауқымды етіп тағайындау керек, өйткені бұл шығармалы, тиімді жұмысты белсенді түрде ынтықтыруға, жұмыскердің өз жұмысына, міндетіне жауапты қарауына себеп болады. Бұл интервалдағы қатынас коэффицентінің нақтылы мәнін бригада кеңесі, еңбек ұжымы немесе басқару орындары нақтылы істелген жұмысқа, әр жұмыскердің еңбек мөлшеріне және кәсіпорын жұмысының ақырғы, нақты нәтижесіне қарап шешеді. Осының  арқасында қатынас «вилкасы» еңбек ақы төлеу кезіңде жұмыскердің біліктілігін ғана емес, оның нақтылы істеген жұмысын есепке алуға мүмкіндік береді.

Формулада көрсетілгендей жұмыскердің еңбек  ақысының мөлшері оның мүмкіндіктерінің потенциалын қолдануына, еңбекке қосқан үлесіне байланысты емес, ал түгел еңбек ұжымының істеген жұмыс нәтижесіне байланысты екенін көруге болады.

Бұндай еңбек ақы төлеу жүйесінде жұмыста жай отырып ауысымның бітуін күтудің материалдық пайдасы жоқ. Осы арқылы тәжірибеде жеке бастың ұжыммен мақсаты және кәсіпорынмен әрбір жұмыскердің мақсаттарының бір-біріне сәйкес келуі іске асады. Әрине бұл жағдайда еңбек қарқынының, норманың, берілген тапсырманың орындалуын, нақтылы жұмыс істелген уақытты есепке алу керек. Осы айтқандарды есепке ала отырып қатынас сеткасынын ұйымдастырып, оны еңбек ақы төлеуде қолдану керек. Жұмыскерлердің біліктілік тобының бастапқы және ақырғы еңбек    ақы төлеу мәндерінің айырмасы жеткіліктідей болу керек, өйткені бұл әр қиындықта еңбек істегендерді ынталандыру үшін қажет, екінші жағынан негізсіз еңбек ақыны саралауды жібермейді.

Еңбек ақы төлеудің ұсынып отырған тұжырымын іске асыру әртүрлі сыйлықтар, қосымша төлеулердің мөлшері мен ауқымын көлемді түрде қысқартуға немесе мүлде қолданбауға мүмкіндік береді, өйткені бұрыңғы сыйлық төлеу, қосымша төлем арқылы ынталандыратын көрсеткіштер жаңа жүйе бойынша еңбек ақыны ұйымдастыру кезіңде әр дәрежелі еңбекті төлеуде қатынас вилкасын дұрыс қолдану арқылы іске асады.  Бұдан басқа еңбек ақы төлеудің жаңа моделі бойынша еңбек ақы төлеу қаржысы жұмыскерлер арасында мүмкіндігінше түгел бөлінеді де сыйлық, қосымша төлемақы төлейтін қор жоқ болады.

Сыйлықтардың әр түрін қосымша төлемдерді қысқартып, оларды еңбек ақы төлеуді ұйымдастыру кезіңде түгел есепке алмау, еңбек ақы төлеу жүйесін көп мөлшерде жеңілдетеді де жұмыскерге қолайлы және түсінікті болады.

Әлеуметтік- экономикалық мәселелерді шешу үшін ғылыми техникалық прогресстің маңызды ролі болғандықтан әрине жаңа техникамен технологияны шығарып іске қосу үшін сыйлық беу жүйесін қолдану керек. Бұл сыйлық еңбек ақы төлеу қорынан емес басқа арнайы қордан алынады. Бұл қор кәсіпорында жаңалықтар енгізуден түскен қаржыда құралады.

Шартты түрде тарифсіз еңбек ақыны кәсіпорында ұйымдастырып іске асырудің төрт ірі кезенің белгілеуге болады:

Бірінші кезең: кәсіпорын бойынша еңбек ақы төлеудің жаңа моделіне көшуге дайындық туралы бұйрық шығару керек. Бұл бұйрықта еңбек ақы төлеудің өзгеруін керектігін, оның ерекшелігі мен қасиеттерін, негізгі іске асырылатын шараларды көрсетіп оның уақытын, жауапты адамдарды белгілеп, комиссия құрып оның құрамын бекіту қажет.

Екінші кезең: кәсіпорындағы еңбек ақының тарифсіз моделінің жағдайын ұйымдастырып, әр дәрежелі еңбектің ақысын төлеудегі қатынас сеткасынын және басқа нормативті құжаттарды іске асыру керек. Жаңа моделдің негізі болып саналатын еңбек ақы төлеудегі қатынас сеткасынын құру өте маңызды жұмыс. Жаңа моделді енгізудің маңыздылығы, пайдалылығы, оның еңбектің сапасымен санына, жұмыскердің жұмыс нәтижесіне оларды жоғары сапалы еңбек етуге ынталандыруға, өз күш қуат потенциалын толық қолдануына осы сетканыды дұрыс ұйымдастыруға байланысты. Жоғары дәрежеде негізделген сетка еңбек ақы төлеуде әлеуметтік әділетті сақтаудың нарық экономикасы кезіңде жұмыскердің әлеуметтік қорғанысының толық болуын көрсетеді.

Сетканы құру кезіңде келесідей мәселелер шешіледі:

  • кәсіпорындағы жалпылай бір сипатты жұмыскерлер категориясын (жұмыскерлер, мамандар, еңбек ұжымдарының басшылары, бөлім басшылары, олардың көмекшілері, т.б.) анықтау;
  • жұмыскердің біліктілік тобының санын анықтап оларға арналға әр деңгейлі еңбектегі қатынас вилкасының мәнін белгілеу;
  • белгілі бір біліктілік тобына және осыған сәйкес әртүрлі еңбектегі қатынас вилкасына жататын жұмыскерлер категориясына қойылаты талаптарды, өлшемдерді анықтап негіздеу керек.

Бұл мәселелерді шешуде әрине кәсіпорынның ерекшелігі мен өзгешелігін есепке алған дұрыс. Бұрыңғы еңбек ақы төлеу жүйесіндегі тариф сеткасынын, қызметтік айлық схемасын, т.б. нормативтік құжаттарды қолдануға болады.

Кәсіпорындағы жұмыскерлерді біліктілік топтарына саралау кезіңде бұл кәсіпорынның ерекшелігі белгіленеді. Мысалы: жұмыскерлердің, мамандардың, цех басшыларының негізгі өнім шығаруға қатысқандарына басты орын белгіленеді. Бұдан басқа акционерлік қоғамдарда еңбек ақы төлеу сеткасынын ұйымдастыру кезіңде бұрыңғы қалыптасқын еңбек ақының әр жұмыскерлер категориясы арасында үйлесімділігн есепке алу қажет. Бұл мақсат үшін бұрыңғы жүйе кезіңдегі қалыптасқан штат кестесін, оған сай келетін тариф ставкаларымен қызметтік айлық ақы дәрежелерін қолдану қажет.

Қатынас сеткасының шеткі мәндерін белгілеу өте маңызді іс, бұл ең үлкен және ең кіші  еңбек ақы арасындағы айырманы табу үшін және де әр білікті жұмыскерлер тобының еңбек ақысын саралауға ықпал жасайтын вилканың ауқымын табу үшін қажет. Бұл үшін бұл мәселеге салмақты көзқарас және ғылыми негізбен қарау керек. Өйткені бұған еңбек ақыны ұйымдастырудың мәнділігі және ұжымдағы микроклимат жағдайы көп байланысты.

Жұмыскердің еңбек ақы қатынас сеткасынын келесі категория үшін өткен категоряның үлкен мәнінен бастап белгілеу пайдалы бола бермейді (қызмет қылушылар- үшінші сеткадандан, мамандар-бесіншіден, басшылар-жетіншіден). Сетканың айқасып орналасқаны пайдалы. Мысалы: келесі жұмыскерлер категорясының қатынас сеткасы алдыңғы категорияның сеткасы аумағында орналасқан.

Қатынас сеткасының үлкен және кіші мәндерінің айырмасы еңбек ұжымының ерекшеліктеріне байланысты, шығарылатын өнім мөлшеріне, технологиясының жағдайына, механикаландыру автоматизациялау деңгейіне, жұмыскерлің санына, жұмыскерлер категориясының санына, кадрлардың біліктілігіне, жұмыстың тұрақтылығына, кәсіпорынның қаржылық жағдайына байланысты. Әр біліктілік топ үшін қатынас сеткасы мен вилканың ең жоғарғы немесе ең төменгі мәнін тағайындау пайдалы емес. Айырманың төменгі деңгейі біліктілікті, дарынды творчестваны  ынталандырмайды, жұмыскердің жоғары өнім беруге ықыласының болуына мүмкіндік жоқ. Екінші жағынан еңбек ақы төлеудің әртүрлі біліктілікті жұмыскерлер тобы үшін өте үлкен айырмашылығы еңбек ақының себепсіз саралануына әкеп соғады.

Нарықтық экономикаға көшу кезіңде тағы да мынандай жағдайға көңіл аудармауға болмайды. Әртүрлі сапалы еңбек үшін еңбек төлеудің үлкен айырмашылығы және жұмыскерлер арасында бөлінетін қаржының тұрақты мәнінде оның өсуі өмір сүру деңгейінің өте төмендеуіне еңбек ақының төмендеуіне әкеп соғады.

Әр сапалы жұмыс үшін еңбек ақы төлеудің қатынас сеткасынын ұйымдастырған соң еңбек ақы төлеудің жаңа моделі туралы ережеде біліктілік коэффицентінің Ki оның вилкасының аумағындағы нақтылы мәнін табу механизімін ойластыру керек.

Бұл кезде екі сұрақ туады. Біріншісі – қандай өлшем, көрсеткіш арқылы әр жұмыскер үшін нақты қатынас сеткасыныңының мәнін белгілеу керек. Бұл мән оның нақтылы еңбегіне байланысты болу керек. Екіншіден – бұл істі кімнің атқаруы керек.

Бұл сұрақтардың келесідей шешімдерін ұсынуға болады:  Ki – коэффицентінің оның вилкасы аумағындағы мәнін табу кезінде тек жұмыскердің жалпы ұжымның жұмысындағы салымын көрсететін өлшемдерді, көрсеткіштерді пайдалану керек. Әр жұмыскер тобы үшін оның өзінше мәні болады. Бұл жағдайда бұрыңғы жүйе кезіңдегі, сыйлықтың неше түрін беру кезіңдегі көрсеткіштерді қолдануға болады. Мысалы: рекламацияның жоқтығы, тауарға деген шағымның болмауы, жанармайды, материалды, қосалқы бөлшектерді үнемдеу, т.б. Әр жұмыскер жұмыстағы қандай жетістіктер мен кемшіліктер үшін оның қатынас коэффиценті не өседі не азаяды. Коэффицент Ki – дің мөлшерінің яғни еңбек ақы мөлшерінің өсуіне келесі жағдайлар әсер етеді:

–  алдыңғы қатарлы жұмыс істеу амалдарын қолдану;

–  жабдықтар мен құралдарды тиімді қолдану,

–  істеген жұмыстағы еңбек стажы;

–  жолдастарға жұмыс істеу тәжірибесін көрсету, үйрету;

–  жұмыс істеу уақытын тиімді пайдалану, т.б.

Коэффицент Ki – дің төмендеуіне еңбек қауіпсіздік техникасын бұзғанда жұмысқа кешігіп келіп немесе ерте кетіп қалған жағайларда болады.

Ki коэффицентінің өсу не төмендеу мәні алдын ала нормаланып белгілі бір шкала бойынша іске асуы керек (мысалы: жұмысқа кешіккені үшін Ki 0,1-ге азаяды) немесе әр жағдайда бұл мәселені шешкен кезде есепке алынады. Қалай істеу керек оны ұжым шешеді. Бірақта ұшқарлық болмау керек.

Еңбек ұжымдарына белгілі бір кеңшілік беру керек. Барлық жағдай үшін белгілі бір норматив, шкала белгілеп қоймай олар өз бетімен еңбек ақы көлемін анықтайтын коэффицент Ki мәнін өзара белгілеп отыруларына мүмкіндіктері болу керек. Екінші жағынан бұл жұмысты оңайлатып, нормативсіз көз мөлшермен тағайындауға жол бермеу керек. Әрине барлық жұмыскерге белгілі бір Ki – дің мәнін оның вилкасының ауқымы бойынша орташа немесе жоғарға деңгейін тағайындап қоюға болады. Бірақ бұл тиімді емес, өйткені бұл жағдайда жаңа моделдің ыңтықтыру потенциалы түгелдей қолданылмайды. Себебі оның негізгі жұмыскерлерді тек қана жоғарғы өнім өндіруге ынталандырып қана қоймай түгел еңбек ұжымының еңбек ақы бөлу ісіне қатынасу мүмкіндігін тудыратын бөлігі (қатынас вилкасы) жұмыс атқармайды.

Бірақ жұмыскердің еңбек салымын анықтайтын өлшемдер , көрсеткіштер көп болмауы керек. Барлық керексіз екінші дәрежелі көрсеткіштерлі есепке алуға тырыспау керек. Өйткені жаңа тарифсіз еңбекақы төлеу жүйесі бұрыңғы тарифті жүйе сияқты қолайсыз, күрделі, шиеленіскен болып шығады.

Кесімды ақы төленетін жұмыскерлердің еңбек ақысын төлеуге олардың Ki – коэффицентін табу ерекшелігіне тоқталайық, өйткені барлық жоғарыда көрсетілген амал үлгілер осы жұмыскер топтардың еңбек қатынасын табу механизіміне арналған. Екі жағдайды қарастырайық:

  1. Кесімді ақымен істейтін жұмыскер норманы орындамады. Бұл жағдайда еңбек ақы мөлшері белгіленген коэффицент бойынша есептеледі. Содан соң бұл еңбек ақы норманы орындамағаны үшін белгілі бір белгіленген пайызға азайтылады.
  2. Кесімді ақымен істейтін жұмыскер норманы асыра орындады. Бұл жағдайда еңбек ақы мөлшерін табудың бірнеше бір біріне пара пар әдістер қолдануға болады. Бұл кәсіпорынның жеке жұмыскердің жұмыс өнімінің өсуіне қаншалықты ынталы екеніне байланысты. Мысалы: Жұмыскердің өнім өндіруді асыра орындауын еңбек ақы төлеу вилкасының ауқымы арқылы ынталандыруға болады. Немесе жұмыскердің норманы артық немесе кем орындауын есепке алатын басқа әдіс қолдануға болады. Оның негізі норманы артық немесе кем орындау пайызы еңбек ақының мөлшеріне емес Ki – коэффицентінің мөлшерін реттейді.

Еңбек ақыны норманы артық немесе кем орындаған пайызы арқылы түзету, жасау кәсіпорында неғұрлым көп сақтық қор болған мақсатқа лайықты. Осы сақтық қор бұл жағдайда еңбек ақыға қосымша төлемнің көзі болып табылады. Екінші жағынан сақтық қорды құру көзі ай сайынғы жалпы кәсіпорынның еңбек ақы төлеу қорынан белгілі бір мөлшердегі аударым болады.

Коэффицент Ki – ді қолдану арқылы еңбек ақыны реттеу кезіңде көп сақтық қордың керегі жоқ, өйткені жұмыс нормасын жұмыскер асыра орындағанда еңбек ақы төлеу қорына қосымша қаржының керегі жоқ. Осыдан сақтық қор бұл жағдайда, мысалы кәсіпорынның жағдайы қиын уақытта жұмыскерлерге кепілденген төлемді, оның еңбек күшін толықтыру үшін керек аз мөлшердегі еңбек ақыны төлеу үшін қолданылады. Бұл сақтық қорының құрылу көзі болып кәсіпорынның бір айлық еңбек ақы төлеу қаржысының жұмыскерлерге төлеуден қалған бөлігі болады. (мысалы: норманы орындамаған үшін, жұмыс уақытын түгел істемеген үшін ұсталып қалған қаржы). Осындай әдістермен де кәсіпорынның басшыларының бөліс басшыларының басты мамандардың еңбек ақыларына түзету енгізіледі.

Енді әртүрлі еңбек сапасында еңбек ақының қатынас мөлшерінің оның вилкасының ауқымындағы нақты мөлшерін табуда кімдердің айналысатынына тоқталайық. Мұның көптеген шешулері бар. Жұмыскердің салымын «жоғарыдан төмен» схемасы бойынша бақылауға болады. Мысалы: жұмысшының еңбек өнімділігін бригадир немесе мастер, мастердің цех бастығы, цех бастығынікін- кәсіпорын басшысы белгілейді. Немесе керісінші «төменнен жоғары» схемасымен: жұмысшымен мастердің еңбек салымын жұмысшылардың өздері цех бастығынікін мастер, директордікін- цех бастығы баға бердеді. Және де бірлескен «төменнен жоғары», «жоғарыдан төмен схемалары» қабат қолдануы мүмкін.

Мүмкін аралас вариант. Мысалы: бір кәсіпорында кейбір біліктілік топтары үшін, кейбір жұмыскерлер үшін «жоғарыдан төмен» схемасы, енді біреулерге «төменнен жоғары» схемасы, үшінші біреулерге қабаттасқан схемасы қолдануы мүмкін.

Практиканың көрсетуі бойынша Ki коэффицентінің мәнін жұмыскердікін бригадир, цех бастығынікін- кәсіпорын басшысы тағайындауы көп қолданылады. Шын мәнінде бұл қазіргі уақытта ең ыңғайлы вариант. Әрине Ki коэффицентінің мәнін табуда қателіктер болады деген қауіп болуы мүмкін. Бұл қауіптің ешбір негізі жоқ. Егерде жұмыскердің еңбек салымының мөлшерін көрсетсе көрсеткіштер мен өлшемдер нақтылы болса, оларды ешқандайда өзгерту мүмкін емес. Мысалы: жұмыскердің Ki коэффицентінің мәніне оның норманы орындауы, жұмыс стажы, еңбек тәртібін технологияны бұзу -бұзбауы, аварияның жоқтығы әсер етеді деп бекітілсе, бұл фактілерді ешуақытта ойдан шығарып немесе басқаша көрсетуге мүмкіндік жоқ. Сондықтан  Ki коэффицентінің дұрыс бағалануы оның көрсеткіштерінің нақтылы болуына байланысты.

Екінші вариант бар. Бұл да сенімді вариант болып саналады, өйткені ол жеке бастын материалды мүдделігіне байланысты. Мысалы: кейбір жұмыскердің Ki коэффицентін себепсіз көтеру осының нәтижесінде оның еңбекақысын көбейту деген. Бұл механика түрде жақсы, толық дәрежеде жұмыс атқарғандардың сыйлық төлемдерін төмендету деген сөз. Шын мәнінде бұл жүйе механизімінде диалектикалық байланыс жатыр: біреудің Ki коэффицентін сол арқылы еңбек ақысын себепсіз көтеру деген басқа біреудің еңбек ақысын себепсіз төмендету деген сөз. Осындай логика осы жүйенің негізі болып саналатын 7 формуласынан да шығады. Осы жағдайды түсіне отырып басшылардың қайсысы болса да Ki коэффицентін табу жолында жұмыскердің еңбек салымын бұрмалауға бара алмайды. Одан тек ақниетті адал жұмысшылар ғана емес, оны бұрмалаған адам материалды зардап шегеді.

Барлық жағдайларда жеке ұжымдармен жеке басшылардың пікірлеріне қоса жұмыскерлердің өзін өзі бағалауын есепке алған тиімді.

Осымен әрбір жұмыскердің нақтылы  Ki коэффиценті табылды дейік, айына бір рет белгілі бір мерзімде жоғары басшылар оны кәсіпорынның тиісті бөлімдеріне 7 формуласы арқылы еңбек ақыны есептеп материалды сыйлық мөлшерін есептеуді тапсырады.

Енді әртүрлі сапалыдағы еңбектің төлеуінің қатынасына байланысты жұмысшыларға таралатын қаржы көлемінің қалыптасуының қарап өтейік. Жұмыскердің еңбек ақысының көлемінің кәсіпорын жұмысының соңғы нәтижесімен арасындағы тығыз байланысы болу үшін жергілікті зауыт ішінде пайда нормативін ұйымдастырған жөн. Бұл нормативке байланысты ұжымның бір айлық еңбек ақы төлеу қоры құрылады. Егер кәсіпорында бірнеше бөлімдер болса, онда жалпы зауыттың еңбек ақы төлеу қаржысын бірнеше жеке еңбек ақы төлеу қаржысына бөлуге тура келеді.

Жұмыскердің еңбек ақысы мына формула арқылы табылады:

(7)

Мұнда:    ЗП1i, ЗП2i, ЗПji – еңбек ақының 1,2…j бөлімдердегі мөлшері;

К1i, К2i, Кji –  коэффиценттің 1,2…j бөлімдердегі жұмысшылар                            үшін мәні;

n1, n2, nj –  1,2…j-бөлімдегі жұмысшылар саны;

ФОТ1, ФОТ2, ФОТj –  1,2…j-бөлімдердің еңбек ақы төлеу қоры;

Ti– жұмысшының жұмыс істеген сағаты.

Жалпы еңбек ақы төлеу қоры барлық бөлімдердің қаржы қорының қосындысына тең болу керек:

(8)

Мұнда m- кәсіпорынның бөлімдерінің саны;

Кәсіпорынның жеке бөлімдерінің еңбек ақы төлеу қорының құрылу механизімін ұйымдастыру қиын. Мұнда бірнеше варианттар болуы мүмкін:

– Бұрын қалыптасқан сайма сайлықты (прапорцияны) қолдануға болады. Мысалы: №1 цехқа жалпы қордың 10%, зауыт басшылығына 15%.

– Жеке бөлімдердің кәсіпорынның шығарған өнімдегі пайы. Бұл вариантты көбінесе қолдануға болмайды, Өйткені көптеген ірі кәсіпорын структурасында -тікелей өнім шығаруға қатынаспайтын бөлімдер бар. Және оларсыз өнім шығару процесі дұрыс жұмыс істемейді (транспорт цехы, электро цех, тепло цех, т.б.) ;

– Нақтылы бөлімнің Ki коэффицентінің жалпы мәнінін кісіпорын бойынша Ki мәніндегі пай мөлшері. Бұл вариантты қатынас сеткасының дұрыс ұйымдастырғанда, сенім болғанда ғана пайдаланған тиімді.

Бекітілген еңбек ақыны төлеудің қатынас вилкасы арқылы таратылатын жалпы кәсіпорынның еңбек ақы төлеу қорын ұйымдастыру кезіңде  1- 2 нақтылы бөлімшелер үшін жеке еңбек ақы қорын қарастыруға болады. Мысалы: тамақ дайындау комбинаты үшін. Бұл қорды нақтылы тұрақты түрде белгіленген мөлшерде тағайындалған дұрыс.

Келесі үшінші кезеңде жаңа тарифсіз еңбек ақы төлеу жүйесіне көшу туралы бұйрық шығарылады. Тарифсіз еңбек ақы төлеу жүйесінің жағдайларын қатынас сеткасын, аттестация комиссиясының құрамын бекіту қажет. Бұл комиссия кәсіпорын бөлімдерінен түскен ұсыныстарды есепке ала отырып әр жұмыскерге нақтылы қатынас вилкасының мәнін бекітеді.

Төртінші кезеңде жаңа еңбек ақы төлеу жүйесінің тиімділігі талқыланады. Белгілі бір уақыт (квартал, жарты жыл) өткеннен кейін бақылау, тексеріс арқылы, жұмысшылардың пікірлерін сұрастыру арқылы жаңа жүйені қолданудың тиімділігіне баға беру қажет. Жәнеде кемшіліктерді белгілеп жаңа моделдің резервін анықтап керекті түзетулер енгізілуі керек. Кейбір кәсіпорындарда жұмысшылардың  еңбек ақысы тек еңбек ақы төлеу қорына байланысты емес. Мысалы аудандық коэффиценттер бар. Бұл жағдайда еңбек ақы төлеу қорын бөлерде оның бір бөлігін осы коэффиценттер арқылы төлем ақы үшін қалдыруға болады.

Еңбек ақыны есептеуде кәсіпорынның кейбір ерекшеліктерін есепке алған жөн. Оларға мысалы түнгі ауысымдағы жұмыстар: қауіпті,зиянды жұмыстар, т.б.

Қолайсыз еңбек ету жағдайында жұмыскерлерге жоғарғы біліктілік тобын тағайындауға   Ki коэффицентін көбейтуге болады. Немесе формула арқылы табылған еңбек ақы көлемін белгілі бір коэффицентке көбейтуге болады.

  • Шет елдердің үлгісімен заманға сай еңбек ақы төлеу жүйесі

Шет елдерде еңбек ақыны төлеу сипаттамасында әрине көп тәжірибе жиналған. Әр елдің жүйелерінде өздерінің ерекше белгілері бар: Швецияда біріңғай еңбек ақы, Жапонияда стаж бен оңтайлылық үшін, Германияда – еңбек өнімділігін ынталандыруы, АҚШ-та біліктілігі үшін, Ұлыбританияда жеке контракт арқылы төлем, Италияда – жеке және коллективтік қосымша төлемдер.

Еңбек ақы төлеу жүйелерінің кәсіпорынның тиімділігін арттыру үшін арналғанын байқауға болады.

Нарық экономикасы өркендеген елдерде бірте бірте еңбек ақы төлеудің жеке өндіруге байланысты формасын қолданудан бас тартып жатыр. Өйткені білім техниканың өсу жағдайында жұмыскердің жеке салымын өлшеу қиынға соғып барады. Бұл бір жағдай. Екіншіден, еңбек ұжымының арасындағы бірге жұмыс істеуге ынталандыру, олардың жаңалықты қабылдауының өсуіне көп көңіл аударылады. Осыдан барып еңбек ақыны уақытты төлеу формасын қолдану тиімдірек. Бұндай төлем формасының негізіне механизмдермен машиналарды қолдану дәрежесі, бригадалық, ұжымдық еңбек көрсеткіші, энергияны үнемдеу дәрежелері жатады.

Швецияда жұмыстың жалпы нәтижесіне байланысты еңбек ақының ауыспалы бөлігі көбейген, келісімдік төлем формалары өз маңызын жоғалтқан. Сыйлық беру, көтермелеу жүйелеріне көп көңіл аударылуда.

Германияда еңбекті ұйымдастырудың икемді формаларымен қатар мамандықты ұштастыру, өзіне  қосалқы жауапкершілік алу үшін сыйлық беру жүйесі көп қолданылады. Және де еңбек ақыны есептеу кезіңде психологиялық факторлар, еңбекті ұйымдастыруға жауапкершілік, оның сапасына жауапкершілік факторларына көңіл аударылады.

Еңбек ақы төлеу саясатында «сіңірілген еңбек» жүйесі көп қолданылады. «Cіңірілген еңбекті» бағалау жүйесі біркелкі білікті жұмыскерлерге еңбек ақыны төлеуде олардың әртүрлі еңбек көрсеткіштерін ескеру үшін қолданылады. Жұмыскерге баға беру факторы өндірістік (норманы орындау, жұмыс уақытын тиімді пайдалану) және жеке түрлері болады.

«Cіңірілген еңбекті» бағалаудың түрлері:

  • баллдық жүйе;
  • сауал беру жүйесі;
  • сараптап бағалау жүйесі;

«Cіңірілген еңбекті»  бағалау жүйесі АҚШ-та көп қолданылады.

Жұмыскердің қаржылай қатынасының әртүрлері олардың фирма өміріне қатысуын ынталандырады, жоғарға көрсеткішті жұмыс атқаруға, еңбек өнімін арттыруға құлшындырады.

Жұмыс күшінің сапасының жоғары дәрежеде болуы келесі жағдайлар үшін керек;

  • жұмыскерді жұмысқа алу үшін;
  • жұмыс күштерін тұрақты аттестациялау;
  • өндірісте жұмыс күшінің тұрақтылығы;
  • кәсіпорында жақсы ұйымдасқан – техникалық, әлеуметтік, экономикалық жұмыс жағдайын құру үшін;
  • жұмыскердің мамандық біліктілігін тұрақты өсуін ынталандыру үшін;

Жұмыскердің өсу тетігін нақты еңбек ақы төлеу, қосымша ақы мен төлемдер арқылы іске асырылады. Әсіресе жұмыскердің кәсіпорыннан алатын қосымша пайда ставкаларының маңызы зор.

  1. Жұмыс күшін кәсіпорынға тартудың түрлі жолдары бар. Мысалы: жастар үшін бас кезеңде жоғары ақы төленеді, Жапонияда жастарға арнайы отбасы үшін қосымша ақы бар, оның шамасы жасы өсіп еңбек ақысы көбейген кезде азаяды.
  2. Шетелдерде аттестацияның көптеген әдістері қолданылады. әсіресе жұмыскердің сіңірген еңбегіне баға беру түрі. Бұл әдістің мағынасы мынада: бір дәрежелі қызметте істейтін біркелкі, білікті жұмыскерлер өздерінің жеке қабілетіне, тәжірибесіне қарай әртүрлі нәтижелерлерге жетулері мүмкін. Жұмыскердің сіңірген еңбегін бағалау әдісі кәсіпорында жұмыскердің қызметін жоғарлату үшін, еңбек ақысын көбейту үшін, келісімшарттың уақытын созу үшін, т.б. жағдайларда қолданылады. Жұмыскердің іскерлік, жеке басты қасиеттерін бағалау, олардың бәсекелік мүмкіндіктерін көтерудегі маңызды тетік.
  3. Жұмыскерді кәсіпорында орнықтыру үшін еңбек ақы жүйелері, әлеуметтік төлем түрлері, фриманың акцияларының дивиденттері, т.б. амалдар қолданылады. Әсіресе көңіл аударарлық тәжірибе Жапонияда қолданылады. Онда еңбек ақының жаңа келген жұмыскерлерге тағайындалған мөлшері (3,5-4 ке дейін) жұмыс стажы толған жұмыскерлерге қарағанда 3,5-4 есе аз. «Өмір бойы жалдау» жүйесі жұмыскердің еңбекақысы оның жасы өскен сайын автоматты түрде өсуін қарастырады. Соңғы жылдары бұл жүйе бойынша жұмыстағы табыстарына қарай қосымша көтермелеу қолданылып жүр. Еңбек ақы құрамында «өмірге үстеме төлем» деген ұғым бар. Бұл ұғым бойынша тұрғын үй үшін, транспорттық тағы басқа қосымша төлемдер бар. Бұл қосымша төлемдердің мөлшері жұмыскердің еңбек ақысының 9-10% құрайды, әрине бұл еңбек ақының барлық мәніне қарағанда онша көп емес, бірақта жұмыскердің әрбір мұқтажы жұмыс берушінің назарынан тыс қалмағаны туралы әсер қалдырады. Қалыптасқан міндетті түрдегі мемлекеттік әлеуметтік қамтамасыз ету жүйесі бойынша: төлемдерге қосымша төленетін әлеуметтік – тұрмыстық төлем ақылар жұмыскерлер арасында фирмамен ортақтық сезімін туғызады. Бұған бұрыңғы шығу жәрдем ақысының резерв фондының өзгертілген түрі, фирма ішіндегі қартайғандағы қамсыздандыру фонды жатады. Жапониядағы фирмалардың 10%-нің зейнетақы қоры бар. Бұл фирмаларға салық жеңілдіктері берілген, бұл фирмаларда жұмыс күштерін нығайтуға қосымша ынталандырады.
  4. Кәсіпорында жоғары дәрежелі ұйымдасқан техникалық жағдайдың құрылу арқасында техника мен технологияны тұрақты жаңалап тұруға, жұмыс жағдайын жақсартуға және жұмыс күштерін нығайтып отыруға мүмкіндік туады.

Жоғары ұйымдасқан техникалық жағдайдың бәрі еңбек өнімділігін арттыруға, өнімдердің сапасын жоғарлатуға, жұмыс уақытысынан басқа өнімнің азаюына себеп. Бұған тағы еңбекті дұрыс ұйымдастырып, нормалау да жатады. Бұл дегеніміз еңбек ақыны ұйымдастыру, соның арқасында оның шамасын өзгертіп саралдау. Еңбектің әлеуметтік-экономикалық жағдайы бұл- еңбекті материалды-моральді сыйлау. Олардың ішінде еңбек ақыны белгілеу мен реттеу, еңбек ақының біріңғай дәрежесі, еңбек ақының шамасын автоматты өгерту жоғары орын алады. Бұл жеке кәсіпорындар мен жұмыскерлердің ерекшеліктерін есепке алуға мүмкіндік береді.

  1. Мамандық дәрежесін тұрақты көтеруге ынталандыру үшін оқу-үйрену жүйесін қосымша, қосымша мамандықты игеру, мамандық жүйесін көтеруді қаражаттандырып отыру керек. Білім көтеру жүйесін қаражаттандыру дегеніміз, жұмыскерге еңбек ақы жұмыс істегені ғана үшін емес ол белгілі бір білімді игере отырып істей алатын жұмысына қаражаттандыру деген сөз. Бұл жүйемен кәсіпорынды тез арада қайта түрлендіріп тауардың жаңа түрін шығару жағдайында пайдалы.

Шет елдер тәжірибесіндегі классикалық нарықтыққа көп көңіл аудару керек. Олар Франция, Германия, Жапония, Швеция, т.б. Бұл жағдайда еңбек ақыны реттеу түрлері мынандай:

  • Мемлекет тарапынан реттеу аз еңбек ақыны оның құнсыздану кезіңдегі өсу денгейін ескеру керек.
  • Ұжымдық келісім шарт бойынша ұлттық және өнеркәсіп салаларындағы реттеу. Мемлекет пен өнеркәсіп саласының басшылары және кәсіподақ арасындағы келісім шарт бойынша кірістердің тізімін жасау тәртібі, еңбек ақының формасы мен түрі, оны көбейту дәрежесі, әлеуметтік төлемдер мен жеңілдіктер тізімі анықталады.
  • Фирманың ұжымдық келісім шарты, фирмалар тарифтік ставканың, айлықтың, қосымша төлемдердің шамасын белгілейді, орта еңбек ақыны белгілейді.

Осы келтірілген реттеу түрлерінің бәрі бір бірімен тығыз байланысты бола отырып, еңбек ақыны реттеудің біріңғай тетігі пайда болады. Өркендеген елдердегі еңбек ақыны ұйымдастырудың ерекшеліктері мен нақтылы құралдарын толығырақ қарап өтейік.

   Франция тәжірибесі.

Еңбек ақыны  мемлекет тарапынан реттеудің үш бағыты бар:

  • Салық жүйесі арқылы, еңбек заңдары мен келісімдері арқылы және еңбек төлемі фондының өсуінің құнсызданудың серпініне байланысын анықтау арқылы. Еңбек төлемі фондының жергілікті салықтың негізгі бағасы болып табылады. Еңбек төлемі фондысымен кәсіпорынның басқа да салық төлемдері байланысты. Мысалы: фондының 2,6% кадрларды дайындайтын мемлекеттік орындарға аударылады; 1% арнаулы үй құрылысымен айналысатын ұйымдарға аударылады. Бұл еңбек төлемінің аз ғана өсуінің өзі таза пайданың кәдімгідей азаюына әкеп соғады. Бұндай шығындарды қолда бар ресурстарды пайдалануды жақсарту арқылы, жаңа прогрессивті технология қолдану арқыл, кәсіпорынды басқарудың  осы заманға сай әдістерін қолдану арқылы азайтуға болады. Еңбек ақының төлем фондысын реттеудің негізгі тетігі бұл – еңбек кодексі, еңбек ақы туралы жұмыскермен кәсіподақ арасындағы, министірлік арасындағы және әрбір кәсіпорындар арысындағы келісім шарт. Парламент қабылдаған еңбек кодексі бойынша еңбеккердің негізгі әлеуметтік кепілдігі белгіленеді. Еңбек ақының аз деңгейі белгіленеді, жұмыссыздық жағдайындағы төлемдер анықталады, зейнетақы алуға керекті еңбек стажы мен зейнетақы мөлшері белгіленеді. Төленімді демалыстың шамасы, жұмысқа алу принциптері және басқа да еңбек ақы фондына байланысты жағдайлар шешіледі. Өнеркәсіп кәсіподақтарымен министірліктердің келісімімен экономиканың әр саласында бірдей тарифтік ставкалар белгіленеді. Бұл ұлттық еңбек келісім шарты бойынша еңбек ақының деңгейін көбейтуге керекті еңбек стажы белгіленеді. Мысалы, екі жылдан кейін жұмыскердің еңбек ақысы егер ол аттестациядан өтсе 2 % өсуі мүмкін.

Кәсіпорын деңгейіндегі еңбек ақы туралы келісімдер ұжымдық еңбек келісім шарт түрінде бекітіледі. Ұжымдық келісімшарт жергілікті кәсіподақ ұйымымен келісе отырып кәсіпорын мен жұмыскер арасында құрылады. Бұл келісімшартта тариф ставкасының айлық еңбек ақының мөлшері белгіленеді және еңбек төлемінің басқа шарттары белгіленеді.

Еңбек келісімшарты кәсіпорын басшылары мен жұмыскерлер арасында келісіледі. Онда еңбек ақының нақтылы мөлшері мен еңбек төлемінің басқа жағдайлары белгіленеді.

Еңбектің сапасына және тиімділігіне байланысты көптеген кәсіпорындарда жұмыскерлерге жылдық сыйлық- он үшінші еңбек ақы төленеді.

Үш жылда бір рет жұмыскерге ерекше келісім бойынша сыйлық белгіленеді. Оның деңгейі 1,5 тарифтен аспауы керек. Жылдық сыйлық жұмыскердің қолына бес жылдан кейін беріледі. Бұл жылдарда сыйлық банкте ерекше есепшотта сақталып тұрады, одан салық ұсталмайды. Бұл жұмыскердің бір кәсіпорында жұмыс істеуіне ынталандырылады.

Францияда еңбек ақы фондысының  құнсыздану процесіне байланысты реттеу тетігі жұмыс істейді. Кәсіпорындар одағы мен қаржы әкімшіліктері келесі жылғы еңбек төлемдерінің фондыларын белгілеп бекітеді. Әрине еңбек фондының өсу деңгейі құнсызданудың өсу деңгейінен аспау керек.

Швеция тәжірибесі.

Кәсіпорындардағы және қызмет көрсету сфераларындағы еңбек ақының деңгейін белгілеу жүйесі едәуір күрделі әлеуметтік-экономикалық өсудің моделінің бір бөлігі. Еңбек ақы төлеу саласында «ынтымақты еңбек ақы» саясаты қолданылады. Оның негізгі принциптері келесілер:

  • Бірдей еңбекке бірдей еңбек ақы
  • Жоғарғы және төменгі еңбек ақы арасындағы айырмашылықты азайту

Бірдей еңбекке бірдей еңбек ақы принципі бойынша кәсіпорындардың әр саласында біріңғай білікті бір қарқында жұмыс атқаратын жұмыскердің еңбек ақысының тариф ставкасы бір деңгейде болу керек. Бұл әртүрлі кәсіпорындарда олардың шаруашылық жұмысының нәтижесіне қарамай бір білікті және біркелкі жұмыс атқаратын жұмыскерлердің еңбек ақысы бірдей болу керек деген сөз. Егерде он кәсіпорынның үшеуі өте пайдалы жұмыс істесе, бесеуі орташа, ал қалғаны шығынмен жұмыс істесе де бұл кәсіпорындардың барлығының жұмыскерлері өнеркәсіптердің келісім шарты бойынша біркелкі еңбек ақы алады. Бұндай принциптің нәтижесінде пайдасыз, нашар жұмыс атқарылатын кәсіпорындардың басшыларының қайта құру амалын іздеуіне немесе кәсіпорынды жабу керектігіне әкеледі. Ынтымақты еңбек ақы саясатын қолдану нәтижесінде кәсіпкер мен жұмыс атқарушылар нақты орта пайдадан артық түскен пайданы алуына мүмкіндігі болмайды. Ал бұл артық түскен пайданың есебінен жұмыскерлер фонды құрылады.

Швеция моделінің ерекше сипатының мәні жоғарғы және төменгі еңбекақы айырмашылығын азайтуында.

Ұжым келісімін қайта қарау кезінде кәсіподақ мүшелері төмен еңбек ақы алатын жұмыскерлердің еңбек ақысының озу қарқынымен өсіру пунктісін қабылдауды талап етеді. Швецияда қай категориялы жұмыскер болса да олардың салық ұсталғаннан қалған  еңбек ақыларының  қатынасы 1:2 аспайды. Қәзіргі уақытта ешбір елде еңбек ақыны бұндай саралау жоқ.

Жапония тәжірибесі.

Жапониядағы еңбек ақы төлеу жүйесі өмір бойғы жалдау, бір жұмыс орнында айналу және дайындау шартына байланысты. Дегенмен классикалық жапониядағы еңбек ақы төлеу жүйесі американың еңбек ақыны біліктілікке қарай төлеу жүйесіне ауыса бастады. Бірақта Жапонияда бұл жүйеге шектеу қойылған. Біріншіден жұмыс сапасы еңбек ақының жалғыз және негізгі көрсеткіші емес. Бұрыңғыдай Жапония кәсіпорындарда еңбек стажы бағалы және Жапония басқару орындары қызмет аралық және стаждық еңбек ақы төлеу шкалаларының арасындағы байланысты сақтауға тырысады.

Жапониядағы еңбекті жіктеу жүйесінің ерекшелігі тәжірибеде жұмысты бағалау жұмыскердің мүмкіндігін бағалауға айналады. Сарапшылар жұмысты жіктемейді, олар бұл жұмысты істейтін адамның қолынан не келетініне көңіл аударады.

Қалыптасқан еңбек ақы төлеу жүйесінің негізінде жеке басшы тариф ставкасы жатыр. Бұл ставка жұмыскердің жасына, фирмадағы жұмыс стажына, біліміне байланысты.  Жұмыскердің барлық есепке алынатын жүйесі, ставка мөлшері көрсетілген тариф сеткасына жинақталады. Жапонияда қалыптасқан еңбек ақы төлеу жүйесіне пара-пар тарифтеудің жаңа түрін шығарған. Бұл жаңа тарифтеу түрі жұмыскердің жасы мен стажына ғана байланысты емес, ол оның еңбектегі жеке көрсеткіштеріне, еңбектегі біліктілігінің ерекше белгілеріне байланысты. Еңбек ақы төлеу жүйесінің негізіне еңбектің тариф ставкасы алынды, өз атына сәйкес бұл ставка жұмыскердің еңбек көрсеткішіне және еңбек ақының еңбектегі ынталандыруына байланысты. Еңбек әулетінің көрсеткіші ретінде жұмыскердің өз міндетін атқару мүмкіндігі (68,1%), әр міндетінің маңызы (25,3%), біліктілігінің деңгейі мен кәсіптік категориясы (34,8%), еңбегінің нәтижелігі (36,5%), қызмет мәртебесі (47,5%) алынады.

Еңбек ақының негізгі мөлшері төрт көрсеткіш арқылы анықталады:

  • Жасына қарай;
  • Еңбек стажы бойынша;
  • Кәсіптік разряды бойынша;
  • Еңбегінің нәтижелілігі.

Мұнда жұмыскердің жасы мен стажы ескі қалыптасқан жеке ставканың негізі болса, кәсіптік разрядпен еңбектің нәтижелілігі жаңа «біліктілік ставканың» негізі болып саналады.

Жеке тарифтік ставка екі бөлімнен тұрады. Біріншісі жасына байланысты, екіншісі еңбек стажына байланысты. Тарифтік сеткасында горизонталь бойында жеке ставканың жасқа байланысты мөлшері вертикаль бойында стажға байланысты мөлшері белгіленеді. Нақты жұмыскердің ставкасы жас және стаж көрсеткіштерінің қиылысынан табылады.

Еңбектік тарифтің мөлшері екі көрсеткішке байланысты:

  • Жұмыскердің еңбегінің біліктілігінің деңгейіне;
  • Еңбектегі көрсеткіші;

Бұл жағдайда горизонталь бойында кәсіптік разряды, ал вертикаль бойында балл есебімен еңбектегі көрсеткіші көрсетіледі.

Әрбір жеке жұмыскер категорясына жеке еңбек ставкасының сеткасы құрылуы мүмкін. Бірақ көбінесе ірі кәсіпорындарда жоғарыда атап өтілген бірлескен тарифтік сетка қолданылады. Бұл сетка жұмыскерлер мен инженер-техникалық қызметкерлерге ортақ. Бұл сетканыңдың мақсаты компания қызметкерлері арасындағы әр жұмыскердің статусы бірдей деген ұғымды саясаттау. Дегенмен әр категориядағы қызметкерлер үшін бұл сеткадада орны бар:

Жұмыскерлер үшін бірінші мен бесінші разряд аралығы, мамандар үшін үшінші мен тоғызыншы разряд аралығы, ал әкімшілік қызметкерлері үшін жетінші мен тоғызыншы разряд аралығы.

Жұмыскердің ставкасының мөлшері тарифтік сеткадада горизонталь бойынша оның бір разрядтан екіншіге өту үшін белгілі бір дайындықтан өту керек. Келесі разрядқа өтудің нақты уақыты жұмыскердің жаңа мамандықты қалай тез меңгеруіне, оның әртүрлі еңбек функциясын атқара алуына байланысты. Әрине компания, фирма жұмыскерлерге келесі разрядқа өтуге дайындалуына мүмкіндік береді. Жұмыскердің еңбек салымына байланысты тариф жүйесін қолданудың өте зор маңызы бар. Еңбек нәтижесі жыл сайын үш баллдық жүйе бойынша бағаланып отырады. Бұл бағалаудың нәтижесінде жұмыскер тариф сеткасының вертикалында бір, екі немесе үш қатарға жоғарлауы мүмкін. Осының арқасында белгілі бір біліктіліктің шегінде әрбір жұмыскер өз еркімен еңбек ақысын өсіре алады. Бұл оның болашақта біліктілігін арттыру мүмкіндігін тудырады.

Еңбектік тариф ставкасын қолдану еңбек ақының біліктілікке, жұмыскердің еңбек салымына байланысы автоматты түрде өсуіне жол бермейді. Бұл әрине сыйлық мөлшерінің еңбек нәтижесіне байланысын өсіреді.

Сонымен еңбекті ұйымдастыру жағдайында қазіргі замандағы көптеген Жапон фирмалары мен мен компаниялары қалыптасқан ескі тарифтік жүйелермен жаңа еңбектік тарифтік жүйелердің синтезделген жаңа түрлерін қолдануда. Әрине Шведтің де, Жапондардың да және тағы басқа елдердің тәжірибелерін автоматты түрде өз экономикамызда қолдануға болмайды. Бірақ оларды талдап үйренген пайдалы. Бұл еңбек ақыны ұйымдастыру мен реттеудің жаңа прогрессивті түрлерін іздестіруге көмек жасайды. Тек шетелдерде ғана еңбек ақы төлеудің жаңа түрлері қолданылады. Біздің елде өзінше болашағы зор тарифсіз еңбек ақы төлеу жүйесін қолданудың көптеген тәжірибесі жинақталған.

You May Also Like

Екінші дүниежүзілік соғыс кезіндегі Жапония және өзге де Азия елдері 

Екінші дүниежүзілік соғыс кезіндегі Жапония және өзге де Азия елдері  Жапония Екінші…

Ұйқыны қалпына келтіру жолдары!

Сіздерге ұйқыны қалпына келтірудің басты, тиімді жолдарын (сыннан өткен) айтамыз. 1.Қорқыныштан құтылудың…

Өзге емес, өзім айтам өз жайымда

“Өзге емес, өзім айтам өз жайымда” Әсемпаз болма әр неге, Өнерпаз болсаң…

Байланғыш материалдардың технологиясы тест тапсырмалары

Байланғыш материалдардың технологиясы Түсіпхан А. $$$ 1 Глинозем алу үшін қолданылатын шикізат:…