Ұйымдастырушылық мінез-құлық және ұйым басшысының мінез-құлқы, СӨЖ

CӨЖ 

Тақырыбы:   Ұйымдастырушылық мінез-құлық және ұйым басшысының мінез-құлқы

Жоспар 

І   КІРІСПЕ

ІІ  НЕГІЗГІ БӨЛІМ 

1. «Ұйымдастырушылық мінез-құлық» түсінігі
2. Ұйымдық мінез-құлық ғылымының даму тарихы
3. Ұйым басшыларының мінез-құлқы 

ІІІ  ҚОРЫТЫНДЫ 

КІРІСПЕ

Қазіргі таңда кез келген ұйымда ұйымдастырушылық мінез құлықты басқару маңызды болып табылады. Ол—  бұл ұйымдағы адамдардың, яғни жеке адам мен топтардың мінез- құлқын зерттеу және оны тәжірибеде қолдану болып табылады.

Ұйымдық мінез-құлық – бұл өз циклдерін, қарым-қатынас құрылымын, жұмысшыға деген талабын иеленетін белгілі басқарушылық процеске тартылған жұмысшының мінез-құлқы.

Субординациялық күштер басшы мен бағынушының ресми мінез- құлықтарында. Ол олардың бейресми қызмет байланыстарында көрінеді. Форманы басқарудың ұйымдық жүйесінде негізгі болып субординациялық және нуроренациялық күштердің уакыт және кеңістікте оңтайлы үйлесімін табу қажеттілігі табылады.

Жұмысшының қатыстырылған типтері көптеген фирмалар үшін өзара келісімдердің жоғары деңгейі тән. Ал жұмысшылардың бөлектеген типтері басым фирмаларда келіспеушіліктің жоғары деңгейі көрінеді.

Бірінші жағдайда жұмысшылардың жұмыстың барлық алаңын панарамалық көрініс қалыптастырады. Бұл ашық байланыстың қосымша алаңын қалыптастырады. Олардың нәтижесі болып ортақ тапсырмаларды шешудегі өзара әрекет қолдаудың рең спектрі табылады.

Екінші жағдайда жұмысшыларда жұмысты тар функционалдық көру қалыптасады. Бұл шектелген байланысы бар алаң қалыптастырады. Мұның нәтижесі болып келіспеушіліктің өсуі табылады. Осы екі ор түрлі – мінез-құлық модельдеріне белгілі әлеуметтік мәдени қарым-қатынастар сәйкес келеді.

Ұйымдастырушылық мінез-құлықтың теориялық аспектілері

Қазіргі замандағы менеджмент теориясында ұйымдарды басқару бюрократиялық және органикалық болып екі түрге бөлінеді. Олар келешектегі дамуды және репертуарды рационалды пайдалануды анықтауға мүмкіншілік беретін түрлі принципиалды және ерекше белгілері бар негіздерден құрылған.

Тарихи жағынан бірінші болып бюрократиялық үлгі қалыптасты. Ұйымдастырушылық құрылым концепциясына сәйкес көзқарасты XX ғасырдың басында неміс социологы Макс Вебер дамытты. Ол осы уақытқа дейін өндірісте пайдаланылып жүрген коммуникация, есеп беру, еңбекақы, жұмыс құрылымы, қатынастар жүйелерін ұтымды өзгертетін нормативтік модельді ұсынды. Бұл модельдің негізінде өздерінің әрекеттері шеңберінде адамдарға, сол сияқты құрылымдарға қатаң талап қоятын кәсіпорындар туралы «ұйымдасқан ұйымдар» деген ұғым жатыр. Веберлік «ұйымдасқан ұйымдардың» басты үлгілері мен оларға қойылатын талаптары төмендегідей:

• ұйым — ең алдымен тәртіп, ал оның бастапқы сәті белгілі бір арнаға бұруға қажетті ұйым мүшелерінің еңбекке мінез-құлқы;
• еңбекке қажетті мінез-құлық міндет бөлісін, ақпарат таратуды, қызмет бабын айқындап, ажыратуды жөнге салу арқылы орнатылады;
• реттеудің жалпы тәртібі иерархиялық байланыстың барлық деңгейін құру барысында пайда болады;
• иерархиялық ұйымның артықшылығы басқарудың барлық нышандары үшін бірдей және ұзақ уақыт еңбектің тиімділігін пайдалану мүмкіншілігіне, сыртқы әріптестер мен ұйым мүшелерінің өзара іштей араласу тәртібін алдын ала болжай алуға байланысты;
• қолданылып жүрген ереже қызметкерлердің мінез-құлқының
• шеңберін тежейді және бұл түрлі өндірістік бөлімшелердің мінез-құлық моделін байланыстыруға негіз болады;

ең соңында, ұйымдастырушылық мінез-құлықты пайдалану кәсіпорнының сәйкестендірушілік тиімділігін күрт жоғарылатады.             

      Ұйымдастырушылық мінез құлық—  бұл ұйымдағы адамдардың (жеке адам мен топтардың) мінез- құлқын зерттеу және оны тәжірибеде қолдану.

     Ұйымдастырушылық мінез-құлықтың мақсаттары:

• Еңбек үдерісінде пайда болған әр түрлі жағдайлардағы адамдардың мінез – құлқын жүйеге келтіріп сипаттау.
• Белгілі жағдайлардағы жеке адам қылық себептерін түсіндіру.
• Жұмысшының болашақтағы мінез- құлқын болжамдау.
• Еңбек үдерісінде адамдардың мінез- құлқын басқару дағдыларын игеру және жетілдіру.

    Ұйымдастырушылық мінез құлықты зерттеу әдістері:

• сұрақтар – интервью, анкета жүргізу, тестілеу
• тіркелген ақпаратты жинау
• байқаулар
• эксперименттер
• интернетті қолдану.

Ұйымдастырушылық мінез-құлық бизнес мектептерінде екі дәстүрлі ғылымдардың комбинациясы болып саналады.

  1 Менеджменттің классикалық мектебі:

• ғылыми менеджмент
• әкімшілік менеджмент
• бюрократиялық менеджмент

   2 Адам қатынастары мектебі

Ұйымдастырушылық мінез-құлық пәні  басқару cаласында американдық мамандар Р. Гордон мен Д. Хауеломның есеп беруінен басталады. Олар 1959ж. бизнес-мектебінің студенттерін және оқытушыларын сауалнамалау нәтижесінде басқару, бизнес психологиясы сияқты пәндерді оқыту басшылардың қажеттіліктерін толығымен көрсетпейді деп қорытындылады.

«Ұйымдастырушылық мінез-құлық» шеңберінде «ұйым» термині  адамдарды кейбір мақсаттарды жүзеге асыру үшін біріктіретін және оған кірген жеке тұлғаның мінез-құлқына  елеулі шектеулер қоятын ерекше әлеуметтік жүйе ретінде қарастырылады.

Ұйым белгілері:

• оның миссиясы мен мақсаты,
• ұйымдастырушылық мәдениет,
• ұйымдастырушылық құрылым

Басқарушылық еңбектің ерекшелігі, басқарушылық функциялардың күрделілігі мен жан-жақтылығы басқару практиктері мен теоретиктерінің есінен еш уақытта шықпаған және олардың назарында басты орын алған, оған деген көзқарастардың XX ғасырдың басынан қазірге дейінгі эволюциясына көңіл аударалық. Кәсіпорында немесе ұйымда басқару жүйесінің қалыптасу кезеңінде және әрі қарай ұзақ уақыт бойында (шамамен 70-жьшдарға дейін) менеджерлерге қажетті сапаны ұйымның жұмыс әрекеті, сипаты мазмұнына байланыстырған. Сонымен қоса, бұл сапалардың тізбегін уақыт өткен сайын кеңейтіп отырған.

Ұйымдастырушылық мінез-құлық ғылымының  дамуын екі кезеңге бөлеміз: эмпирикалық және ғылыми.

Адам мінез-құлқын түсіну үшін бірінші әрекет эмпирикалық негізде ежелгі дәуірден бастау алды. Жеке тұлғаның іргелі проблемалары ұлы грек философтары Сократ, Платон, Аристотель және IV-V ғасырларда басқа философтардың еңбектерінде тұжырымдалған болатын.

Ғылыми негізде ұйымдастырушылық мінез-құлық XIX ғасырдың  ортасынан бері дамыды. Ұйымдағы мінез-құлық – ағылшын тілінен алынған жас ғылым болып табылады. Бұл түсінік  ХХ ғасырдың 40-50 жылдарында ғылымға келді. Ал алғашқы оқулықты Ф.Лютенсон 1973 жылы шығарды. Ол оқулықта ұйымдастырылған мінез құлықтың қалай ұйымдастырылу тәртәптерін атап өтті.

ХХ ғасырдың соңы мен ХХ ғасырдың басында америкалық психологияда бихевиоризм ұғымы пайда болды. Ол «мінез-құлық», «тәртіп» деген ұғымдарды қарастырды. Мінез – бұл адамның әлеуметтік мінез-құлқының ерекшелегі. Ол әлеуметтік топтағы жеке адамның өмір қалпын бейнелейді және жүктелген іске, адамдарға қарым-қатысынан көрініп отырады. Күнбе-күнгі тіршілікте адам, әдетте, менмен не көпшіл, қайырымды не сараң, биязы не дөрекі, батыл не солқылдақ, табанды, ержүрек не байбалаңшыл болып сипатталады. Бұл сөздер арқылы адамның бір нәрсеге (моральдық қасиеттер), не мінез-құлық амалына (жеке адамның ерік сапалары) қатысы аталады. Олай болса, мінез негізінде жеке адамның моральдық-еріктік қасиеттері жатады.

Жеке адамға не адамдар тобына тән өзіндік қарым-қатынастар, мінез-құлық пен қимыл қозғалыстардың тәсілдері – кісінің танымы мен іс-әрекетінде, тәрбие мен өзін-өзі тәрбиелеу үрдісінде қалыптасады[1].

Ұйымдастырушылық мінез-құлық  психология, әлеуметтану, менеджмент теориясы, қақтығысты басқару және т.б. экономикалық ғылымдармен бірге оқытылады. Ұйымдастырушылық мінез-құлық туралы мектептің өкілдеріне – Б.Ф.Скиннер, Эдуард, Ф.Герцбергтің, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, П.Сорокин кіреді. Ұйымдық мінез-құлықтың экономикалық аспектілері ең нашар зерттелген және еңбек экономикасында ұйымдастырушылық мінездің басқару қызметкерлеріне байланысты  бағыты  бар.

Ұйымдағы мінез-құлықты басқару әдістері – бұл ұйымның алға қойылған мақсаттарына жету үшін басқарушылық объектіге әсер ететін әдістердің жиынтығы. Бұл әдістер төмендегіше топтастырылады:

Ұйымдастырушылық-әкімшілік әдістері еңбек тәртібінің қажеттілігін, жауапкершілікті, адамның белгілі бір ұйымда тікелей директивалық нұсқауларға негізделген жағдайларда еңбек ету керек екенін түсінген  саналы мотивке бағытталған.

        Экономикалық әдістер қызметкерлерді экономикалық ынталанлыруына негізделсе, ал әлеуметтік-психологиялық әдістер оның әлеуметтік белсенділігін жоғарылату мақсатында қолданылады. Экономикалық  әдістердің көмегімен ұжымның, жеке жұмыскерлердің материалдық ынталандыруы орындалады.

Әлеуметтік-психологиялық әдістер еңбек ұжымында кездесетін жеке қарым-қатынастар байланысына әсер ететін арнайы әдістердің жиынтығын білдіреді. Әлеуметтік-психологиялық әсер ету әдістемелері мен тәсілдері көп жағдайда жетекшінің дайындығы, жете білім деңгейі, ұйымдастырушылық қабілеті мен психология саласындағы білімдерімен анықталады [4].

Ұйымдық мінез-құлық – бұл өз циклдерін, қарым-қатынас құрылымын, жұмысшыға деген талабын иеленетін белгілі басқарушылық процеске тартылған жұмысшының мінез-құлқы.

Субординациялық күштер басшы мен бағынушының ресми мінез- құлықтарында. Ол олардың бейресми қызмет байланыстарында көрінеді. Форманы басқарудың ұйымдық жүйесінде негізгі болып субординациялық және нуроренациялық күштердің уакыт және кеңістікте оңтайлы үйлесімін табу қажеттілігі табылады.

Жұмысшының қатыстырылған типтері көптеген фирмалар үшін өзара келісімдердің жоғары деңгейі тән. Ал жұмысшылардың бөлектеген типтері басым фирмаларда келіспеушіліктің жоғары деңгейі көрінеді.

Бірінші жағдайда жұмысшылардың жұмыстың барлық алаңын панарамалық көрініс қалыптастырады. Бұл ашық байланыстың қосымша алаңын қалыптастырады. Олардың нәтижесі болып ортақ тапсырмаларды шешудегі өзара әрекет қолдаудың рең спектрі табылады.

Екінші жағдайда жұмысшыларда жұмысты тар функционалдық көру қалыптасады. Бұл шектелген байланысы бар алаң қалыптастырады. Мұның нәтижесі болып келіспеушіліктің өсуі табылады. Осы екі ор түрлі – мінез-құлық модельдеріне белгілі әлеуметтік мәдени қарым-қатынастар сәйкес келеді.

Ұйымдастырушылық мінез-құлықты басқару тиімді болу үшін басшының тұлғалық қасиеттері биік деңгейде болуы қажет. Басшы тек қана өндіріс емес сонымен қатар, ұйымның құндылықтарын, дәстүрлерін, нормаларын басқарады.

Дж.  Инглицтің зерттеуі бойынша басшы бірінші құндылыққа-байлықты қойса, жұмысшылардың демалыс бөлмелеріне қаражаты жетпейді. Ал басшы ең биік құндыны-адамгершілігін деп ойласа – жалақыны көтереді. Басшы әділ, таза болуы тиіс.

Әлеуметтік зерттеулердің нәтижесі бойынша, жұмысшылардың – 76%, бірінші орынға басшының адалдығын, шыншылдығын, адамгершілігін қояды, жұмысшылардың –25% екінші орынға басшының мейрімділігі мен өмірлік қиыншылықтарды түсіну, мұхияттылығын қояды, ал –24%, үшінші орынға басшының техниканы білуі, жұмысты ұйымдастыру, іскерлігін, білімділігін бағаласа,  4%-ы, төртінші орынға басшының талаптылығын қояды.

Ғылыми менеджменттің классигі Ф.У. Тэйлордың пікірінше, ұйымдағы басшылардың «ақыл, білім, арнайы немесе техникалық мағлұмат, тәсілқойлық немесе күш, әдептілік, энергия, батылдық, адалдық, парасатты және дұрыс ойлау, мықты денсаулық» сияқты сапалары болуы керек.

Басқару ісінің маманы А. Файолдың пікірі бойынша, ірі кәсіпорындарының басқарушыларына мына төмендегідей қасиеттер тән болуға тиіс:

а) денсаулық пен дене төзімділігі;

ә) ақыл және ақыл-ойының жұмыс қабілеттілігі;

б) өнегелі сапалар: қатаң, қажырлы, саналы жігер, белсенділік, қуат және, белгілі жағдайда, ерлік, жауапкершіліктен қорықпау, міндетті түсіну, барлық мүддеге қамқорлық;

в) жалпы түсінік шеңберінің кендігі;

г) әкімшілік қабілеттілік, іс-қимыл бағдарламасына көрегендік білдіру және оны жетілдіру қабілеті, ұйымдастырушылық сапасы, әсіресе әлеуметтік орта жасай білу мүмкіншілігі, бұйрық бере білу, адамдарды басқару өнері, олардың әрекетін үйлестіру және бақылау;

д) өте маңызды, қатысы бар барлық функциялармен таныс болу;

е) осы кәсіпорынға тән мамандықты жете білу.

Басшы мен ұжым бір-біріне түрліше ықпал етеді. Бұл әсер өмір шарттарына, қарым-қатынас тереңдігіне, әскерліктен бастап адамдардың жекелік сапаларға дейін байланысты әсер етеді, ал интенсивтілігі мен қарым-қатынас тереңдігі – коллективтің  әлеуметтік кемелдену дәрежесі мен басшы жұмысының стиліне байланысты.Шындық билік, қызметте орнағаннан соң, коллективке әсер ету алғышарты ғана болып табылады. Басшы стилі, алдына қойған мақсатқа баланысты адамдарды біріктіре біліп ,сол мақстатқа жетудегі биліктің шыңдалуы.

Ұжымға тек басшы ғана көпжақты әсер ете бермейді, сонымен қатар коллектив те басшыға әсер етеді. Бұл ықпал неғұрлым әсерлі болса,соғұрлымарасындағы әрекеттестік процессі терең және  интенсивті болады. Егер басшы әрекеті жұмысшыларға жауапты рекция тудырмаса, онда басшы обьективті бағалау негізіненайрылып қалуы мүмін және мұнда субьективизм туындайды.Және де керісінше егер том мүшелері өзіндік  адамгершілігінен қорғанатын болса, басшы  жұмыс стилін өзгертеді.Әрине бұл басшы мен жұмысшы арасындағы қарым-қатынасының дамуында көрініс табады.

Берілген жағдайдың қиындауы ,басқару әрекеті басшылардың  айырықша құзыреті болып табылмайды. Себебі басқару жеке адаммен іске аспайды,ол ереже сынды, бір-бірімен байланысты  ресми немес ресми емес топ адамдар қарым-қатынасымен іске асады. Басшылыққа жақын  адамдар өкілеттілігі жоғары, ал қалғаны басқару процесін ақпараттандырып қана қояды.Бұл басқару аппараты деуге болады.

ҚОРЫТЫНДЫ   

Ұйымдастырушылық мінез құлық —  бұл ұйымдағы адамдардың (жеке адам мен топтардың) мінез- құлқын зерттеу және оны тәжірибеде қолдану. Ұйымдастырушылық мінез-құлық  психология, әлеуметтану, менеджмент теориясы, қақтығысты басқару және т.б. экономикалық ғылымдармен бірге оқытылады.

Ұйымдық мінез-кұлық – бұл өз циклдерін, ырғақтарын, қарқындарын, кұлықтык құрылымын, ұйымдық шегін және жұмысшыларға талабын иеленетін белгілі басқарушылық процесіне тартылған жұмысшы мінез-құлқы. Мұндай процестер, бір жағынан, баскарудың барлық үзбесінің басшысының күшімен бағытталады, ал екінші жағынан – тікелей қатысушылардың мінез-құлқында, яғни әртүрлі басқарушылық деңгей жұмысшыларының мінез-құлқында жүзеге асады.

Ұйымдық мінез-құлықты егер оны 2 негізгі ұйымдық күштер: субординациялық («жоғарыдан төмен қарай» жұмысшылар бағыныштылығын) және координациялық (басқару деңгейлері және үзбенің жағдайлары бойынша әртүрлілерді келістіруші) үнемі қиысуында пайда болады деп қарасақ, түсінеміз.

Субординациялық ұйымдық күштер басшылар мен бағынушылардың ресми мінез-құлқында, ал координациялық – олардың бейресми қызмет барысында көрінеді. Иерархиялық қызмет «баспалдағы» «бұйрық орындау» технологиясын қалыптастырады. Мұнда бастысы болып жоғарыдан – «сіз міндеттісіз» нұскауы және оны төменнен – «мен міндеттімін» деп қабылдауы табылады.  Осылайша, ұйымдастырушылық мінез-құлықтың қалыптасуындағы басты міндетті формасы пайда болады.